｢차별금지법안｣ 공청회

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순  서

사회：정강자(국가인권위원회 상임위원)

시 간	내 용	발 표 자
14:05 - 14:10	개 회	사회자
14:10 - 14:20	인사말씀	조영황 (국가인권위원회 위원장)
14:20 - 14:50	발 제	차별금지법 제정의 의미와 ｢차별금지법안｣의 주요내용 박찬운 (국가인권위원회 인권정책본부장)
15:00 - 14:40	토 론 1 (각 10분)	이경주 (인하대학교 법대 교수) 이찬진 (제일합동법률사무소 변호사) 이형준 (한국경영자총협회 법제팀장) 조용만 (건국대학교 법대 교수)
15:50 - 16:00	휴 식
16:00 - 16:40	토 론 2 (각 10분)	배융호 (장애인차별금지법제정추진연대 상임집행위원) 김기선미 (한국여성단체연합 정책국장) 김태현 (전국민주노동조합총연맹 정책실장) 박원석 (참여연대 협동사무처장)
16:50 - 18:00	종합토론	참석자

｢차별금지법안｣ 공청회

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목   차

발    제

■ 차별금지법 제정의 의미와「차별금지법안」의 주요내용	3

∙박찬운(국가인권위원회 인권정책본부장)

토    론

■ 차별금지법안의 헌법적 쟁점을 중심으로	49

∙이경주 (인하대학교 법대 교수)

■ 차별금지법안에 대한 의견	52

∙이찬진 (제일합동법률사무소 변호사)

■ 차별금지법안 제정에 대하여	55

∙이형준 한국경영자총협회 법제팀장

■ 차별금지법안 토론문	61

∙조용만 (건국대학교 법대 교수)

■ 권위의 차별금지법의 제정과 장애인차별금지법의 필요성	66

∙배융호(장애인차별금지법제정추진연대 상임집행위원)

■ 차별금지법안에 대한 토론문	68

∙김태현(민주노총 정책실장)

■ 차별금지법 공청회 토론문	72

∙박원석 (참여연대 협동사무처장)

별 책

∙김기선미 (한국여성단체연합 정책국장)

… ｢차별금지법안｣ 공청회

차별금지법 제정의 의미와

｢차별금지법안｣의 주요내용

박 찬 운

(국가인권위원회 인권정책본부장)

Ⅰ. 차별금지법 제정의 필요성 및 의의

1. 차별금지법 제정의 필요성

2. 차별금지법 제정의 의의

3. 차별금지 관련 외국의 주요 입법례

Ⅱ. ｢차별금지법안｣ 작성 주요경과

1. 차별금지법 관련 주요 동향

2. 차별금지법제정추진위원회(이하, “추진위”) 활동(’03.1.~’04.7.)

3. 차별금지법검토팀(이하 “검토팀”) 활동(’05.5.~9.)

4. 차별금지법제정특별위원회 활동(’05.10.~)

Ⅲ. ｢차별금지법안｣ 주요내용

1. 법안의 구조

2. 총칙(안 제1장)

3. 국가기관 등의 차별시정 의무(안 제2장)

4. 차별금지 및 예방조치(안 제3장)

5. 차별의 구제(안 제4장)

발  제

Ⅰ. 차별금지법 제정의 필요성 및 의의

박 찬 운 …

1. 차별금지법 제정의 필요성

1) 사회의 주요한 현안으로서의 차별 문제

○ 그간 여성운동을 비롯한 다양한 사회운동의 성과로 인하여 차별에 대한 사회적인 인식이 높아지고, 직접적인 차별에 대한 규제에 있어서 일정한 성과를 이루고 있으며, 차별 문제는 이제 사회의 주요현안으로 등장함

○ 그럼에도 불구하고, 여전히 우리사회에서 차별의 문제는 중요한 사회적인 과제로 남아 있음

– 사회 내 여성의 영향력 정도를 나타내는 여성권한척도(GEM)에 대한 국가간 비교에서 우리나라는 70개국 중 63위임(’03, UNDP인간개발보고서)

※  여성의 경제활동참가율은 49.7%(’02)(남성은 74.8%), 남성임금 대비 65.1%(’02) (OECD 국가 75～90%), 여성의 임시․일용직 비중이 57.2%(’95)에서 66.4%(’02)로 증가, 대졸여성의 취업률이 OECD 국가들(평균 78.4%) 중 최저치인 56.6%에 불과(OECD 2003 고용전망)

– 장애인의 고용, 이동권 등에 있어서의 사회적 제약이 심각

※ 장애인의 70% 이상이 차별경험(고용, 편의시설 등 제약요인 심각) (’00,한국보건사회연구원 조사), 장애인의 경제활동 참가율 47.8%(’00), 실업률 28.4%로 전체실업률(4.2%)의 7배에 달함, 20대 이상 장애인들은 취업제한 등 고용(36.4%)과 이동상의 문제(34.5%), 가족생활(13.7%), 교육(8.1%) 문제를 지적(’03. 장애우권익문제연구소 조사)

– 고령화 사회에서도 고령자의 노동시장 진입이 어렵고, 노동시장 변화로 인한 비정규직의 급증, 일류대 위주의 취업구조와 학벌중심의 인맥 형성 항존하고 있는 상황임

※ 기업 명예퇴직, 정리해고 시 연령 기준 우선 고려가 50% 이상(’한국노동연구원, 사업체인적자원관리 실태조사, ’02), 고령자 경제활동 참가율 45.9%(’02)

※ 임시․일용직 비율 증가 : 41.9%(’95) → 52.6%(’02)

※ 100대기업 입사지원서의 90% 이상이 출신학교 기재(’03, 인권위 조사)

○ 더구나 차별이 특정한 사유나 영역에 한정되어 있지 않고 광범위하게 발생하고 있으며, 이들이 연속선상에 놓여있고, 또한 복합적인 형태로 나타나고 있다는 점을 감안할 때, 이를 포괄적으로 다룰 필요가 있음

※ 장애인에 대한 교육 차별, 편의시설 미비는 노동시장 진입 장벽의 한 요인으로 작용, 여성비정규직의 문제는 차별의 복합적인 작동의 일례

○ 이러한 현실 속에서, 직․간접적으로 차별을 경험하는 사회적약자의 차별시정 요구가 높아지고 있는 상황임

–  2004년도에 실시된 ‘차별’에 대한 국민의식조사(2,000명 대상)를 보면, 국민들은 우리사회에서 가장 심각한 차별로 장애인차별, 학력이나 학벌에 따른 차별, 외국인노동자에 대한 차별, 동성애자에 대한 차별, 외모에 따른 차별 등을 꼽고 있음

박수미 외(2004), “차별에 대한 국민의식 및 수용성 연구”, <국민통합을 위한 차별해소방안 세미나>, 26～29쪽

※ 위 조사에서 자신이 직접 경험한 차별로는 장애인차별, 성차별, 비정규직 차별, 연령에 따른 차별, 학력이나 학벌에 따른 차별 등을, 주변에서 목격한 차별로는, 학력이나 학벌에 따른 차별, 장애인 차별, 비정규직 차별이 높은 것으로 나타났음

※ ’01.11.～’06.1. 인권위에 접수된 차별진정은 2,136건. 사유별로, 사회적신분, 장애, 성별, 나이, 학력/학벌, 출신국가 등의 순임

2) 국제사회의 차별시정 요구에 부응

○ 정치적․시민적권리에관한한국제규약‘, ’경제적․사회적․문화적권리에관한국제규약‘, ’인종차별금지협약‘, 장애인권리선언’, ‘여성차별철폐협약’, ‘아동권리협약’ 등 국제적 합의에 의한 차별시정의 요청이 높아지고 있으며,

– 차별시정에 대한 국제사회의 요구를 국내의 현실에 안착시키는 노력이 요청되고 있음

3) 기존 차별관련법의 보안

○ 그동안 우리나라는 차별과 관련된 각종 법률이 없었던 것은 아니나, 개개의 법률에서 선언적으로 차별금지 원칙만 표명하는 경우가 많았으며, 일부 차별관련법은 성차별 등 특정 사유에 한정되어 있었음

○ 한편, 차별시정을 주요하게 다루는 법률의 경우에도, 차별의 구제에 있어 일정한 한계가 있다는 비판이 제기되고 있음

– 국가인권위원회법도 차별의 범주에 대한 구체적인 규정이 없다는 문제가 거론되어 왔으며, 조정과 합의, 권고 등의 구제수단은 차별행위자가 이를 거부할 경우 피해자 구제에 있어 미흡하다는 문제제기가 있음

○ 따라서, 복합적으로 발생하는 차별을 효과적으로 다룰 수 있는 포괄적이고 실효성 있는 차별금지법 제정이 요구되고 있음

2. 차별금지법 제정의 의의

1) 헌법이념의 실현 도모

○ 우리 헌법은 전문에서 “정치․경제․사회․문화의 모든 영역에서 각인의 기회를 균등히 하고”, “국민생활의 균등한 향상을 기하고”라고 하고 있으며, 제11조 제1항은 “모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 명시하고 있음

– 또한 헌법상의 평등의 원칙은 교육의 기회균등(제31조 제1항), 여성근로자의 보호 및 부당한 차별의 금지(제32조 제4항), 혼인과 가족생활에서의 양성평등(제32조 제4항) 등의 구체적인 영역과 관련하여 규정되고 있음

○ 이렇듯 평등의 원칙은 기본권 보장에 관한 우리 헌법의 핵심 원리를 이루고 있음

※ 이러한 맥락에서 헌법재판소는 평등의 원칙을 “국민의기본권 보장에 관한 우리 헌법의 최고원리로서 국가가 입법을 하거나 법을 해석하거나 집행함에 있어 따라야 할 기준인 동시에…국민의 기본권 중의 기본권”이라고 규정한 바 있음(헌재 1989.1.25. 88헌가7)

○ 차별금지법 제정은 헌법의 평등이념을 실현하기 위한 확인적 입법이며, 정치․경제․사회․문화의 모든 영역에서 평등을 추구하는 헌법 이념을 실현하고자 하는 것임

2) 국제적 규범의 국내적 이행

○ 21세기는 ‘인권의 세기’라고 할만큼 인권의 중요성이 그 어느 때보다 강조되고 있고, 이에 따른 국제사회의 요구 또한 높아지고 있음

– 국제사회는 ‘경제적․사회적․문화적권리에관한국제규약’, ‘인종차별금지협약’, ‘여성차별철폐협약’ 등의 국제규약뿐만 아니라, 국제노동기구(ILO)의 협약이나 유럽연합(EU)의 각종 지침 등 국제기준은 차별시정에 대한 국제사회의 요구를 잘 보여줌

※ 국제노동기구의 동일가치 노동에 대한 동일임금에 관한 제100호 협약, 장애인의 직업재활 및 고용에 관한 제159호 지침, 단시간근로에 대한 제175호 협약 등, 유럽연합의 남녀평등대우원칙에 관한 제76-207호 지침, 단시간근로에 관한 제97-81호 지침, 인종․출신민족과 무관한 평등대우원칙에 관한 제2000-43호 지침 등

○ 따라서 국제적으로 합의된 인권의 내용을 어떠한 방식으로 국내에서 실현할 것인가가 주요한 문제로 부각되고 있는 상황에서, 차별금지법의 제정은 국제사회의 차별시정 요구에 부합하는 것임

3) 사회적약자의 인권향상 및 사회통합 도모

○ 차별은 사회적 갈등의 주요 요인으로 작동하고, 사회적 통합을 해치는 주된 요인의 하나로 거론되고 있음

– 차별은 인적자원의 활용을 저해하고, 불필요한 사회적 비용을 발생시키며, 그릇된 편견과 고정관념을 고착화한다는 점에서 사회․경제적으로 바람직하지 않음

– 또한 개개인의 기본적 자유 향유나 권리행사를 저해할 뿐만 아니라 국가 전체적으로는 경쟁력을 저하시키는 것으로 작용하고 있음

○ 특히 차별 피해자의 다수는 그 사회의약자인 경우가 많다는 점은, 사회적약자의 인권향상을 위한 차별시정의 중요성을 보여줌

○ 차별금지법 제정은 우리사회의 차별적인 관행이나 정책․제도 등에 대한 개선을 통하여 사회적 소수자의 인권보호 및 국민 인권의 전반적인 향상을 도모하고, 더 나아가 사회통합이라는 과제를 해결하고자 함

4) 차별금지의 기본이 되는 법률의 마련

○ 기존의 차별관련법을 보완하여 차별의 포괄성․연속성, 복합성을 효과적으로 해결하기 위한 법적 장치가 요구되는 시점임

○ 차별금지법은 현행 국가인권위원회법의 차별 분야에 대한 특별법적인 성격으로, 차별의 의미와 판단기준을 제공하고, 적극적인 차별구제를 실현하고자 함

3. 차별금지 관련 외국의 주요 입법례

1) 법적규제의 배경 및 현황

○ 2차세계대전 이후 세계 각국은 인간의 태생적, 후천적 특성을 이유로 하는 차별에 대하여 법제도적 장치를 통하여 규제하려 해왔음

– 특히 자유방임국가의 대표로 알려진 미국이 차별금지법을 마련하는데 선도적인 역할을 해왔는데, 미국의 차별시정 관련법이나 정책은 영국, 호주, 캐나다, 네덜란드, 스웨덴 등 세계 각국의 차별금지 정책의 이론적 기초가 되고 모델이 되고 있음

조순경(2002), “차별의 이해”, <국가인권위원회법의 ‘차별’ 판단을 위한 지침>, 2～3쪽.

○ 한편, 차별에 대한 국제적 인식의 확대로 각종 규약 및 국제기준이 마련돼왔으며, 이에 따라 각국은 국제적 기준의 국내적 이행을 위한 장치로서 법적 장치를 생산․확대해왔고, 차별을 경험한 피해자 집단의 차별시정운동도 차별금지법 제정에 중요한 역할을 해왔음

○ 각 국가의 차별금지법과 차별시정정책은 그 사회에서 추구하는 이념, 역사적 배경, 차별의 현실, 그리고 시민운동의 성격에 따라 각기 다른 방식으로 만들어져왔음

– 또한 차별금지법에 근거하여 차별을 시정하기 위하여 사법적 구제와는 다른 독립기구나 행정기구에 의한 구제제도를 채택하고 있음

2) 외국의 차별금지법의 주요특징

○ 차별 개념의 확대

– 직접적이고 의도적인 차별에 대한 규제에서, 점차 간접적인 차별을 금지하는 방향으로 차별의 개념을 확대하고 있으며,

– 대부분의 유럽연합 국가들과 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 등의 국가에서는 차별의 범주에 괴롭힘을 포함하고 있음

○ 통합법의 형태로든 개별법의 형태로든 차별의 사유와 영역을 점차 확대하고 있음

○ 분쟁해결의 주요한 수단으로서 ‘조정’을 채택하고 있음

– 소송체계의 비효율성과 적대성, 피해자의 실질적인 필요에 대한 배려부족, 강제적 해결책 보다는 당사자들 상호의 이해와 합의에 의한 문제 해결의 중요성 및 효과성 등으로 차별구제의 주요한 수단으로 조정이나 중재 등을 채택하고 있음

– 그러나 조정의 성격상 차별의 ‘선언’을 보류하는 관계로, 실질적으로 발생한 차별에 대한 판단기준의 정립, 이를 통한 예방․교육효과가 감소하는 문제점도 동시에 거론되고 있음

– 더욱이 조정 모델을 도입하고 있는 외국의 경우 오랫동안 차별소송을 통한 판례가 축적되어 있고, 판단기준이 정립되어 있어 조정의 기준에 대한 사회적 합의가 어느정도 이루어져 있다는 점을 고려할 필요가 있음

3) 외국의 주요 입법례

국명	법률	주요내용	관련기구
호주	인권및기회균등 위원회법(1986)	- 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 민족적 혈통, 사회적출신 등(7개 사유)	인권및기회균등 위원회 (Australian Human Rights and Equal Opportunity Commission)
	인종차별금지법 (1975)	- 인종, 피부색, 출신지역, 출신민족, 출신종족(5개 사유)
	성차별금지법 (1984)	- 성별, 혼인여부, 임신, 성희롱, 가족상의 책임(5개 사유)
	장애인차별금지법 (1992)	- 신체․시청각의 장애, 지적장애, 정신장애, 병으로 연결될 수 있는 병원체의 존재 - 위의 차별사유에 근거하여, 고용, 시설, 토지와 주거 등의 거주, 상품․서비스의 판매 및 제공, 노동조합, 클럽 등의 참가, 교육 등에서의 차별 금지 - 조사․조정(조정을 거쳐야 소송 가능), 정부에 정책제언, 재판참가하여 법정에서 증언, 차별예방교육 등
호주	NSW차별금지법	- 성(임신, 성희롱 포함), 인종, 혼인상의 지위, 성적지향, 장애(HIV/AIDS, 전염시킬 수 있는 질병 포함), 나이, 트랜스젠더 등 7개 사유를 이유로 하는 고용, 교육, 재화 및 서비스, 클럽, 수용시설 등에서의 차별금지(직접, 간접차별 포함) - 조정, 합의불성립시 분쟁재판소에 이관하고, 사건진행시 피요한 증인출두, 증거수집, 진위파악 등의 과정에 개입, 교육 및 홍보	차별금지청 (Anti- Discrimination Board of NSW)
	북부준주차별금지법 (1992)	- 성적지향, 나이, 혼인여부, 임신, 가족상황, 수유, 장애, 노동조합이나 사용자 연합 활동, 신앙이나 종교활동, 정치적의견, 정당가입, 정치활동, 병력, 전과 등 14개 사유를 이유로, 고용, 교육, 재와․용역 및 시설, 단체, 보험과 퇴직연금, 수용시설 등에서 차별 금지, 성희롱 금지, 보복(victimization)금지 - 조사, 조정, 심리․심리 후 차별입증 시 구제명령, 사과명령 등	차별금지위원회 (Anti- Discrimination Commission)
미국	민권법 제7편 (1964)	- 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국가에 근거한 고용차별 금지	고용평등기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)
	동등임금법(1963)	- 동일노동에 대한 임금상의 차별 금지
	고용상연령차별금지법(1967)	- 40세 이상의 자에 대하여 연령상 고용 차별 금지
	재활법(1973)	- 장애가 있는 연방정부 고용인에 대한 고용상 차별 금지, 연방정부와 계약을 체결하는 자에 대하여 차별시정조치 의무 부과
	장애인차별금지법(1990)	- 연방정부를 제외한 공공․사적 부문에서의 고용(상시 15인 이상 고용 사업장), 공공서비스, 민간운영 공공편의시설 및 서비스, 전기통신 등에서의 장애인 차별 금지
		- 차별 발생시 중재 및 조정, 주정부나 지방정부와 관련된 이외의 경우에 고용평등기회위원회가 직접 법원에 소송 제기할 수 있음, 불법적이고 의도적인 차별에 대한 보상적 손해배상과 징벌적 손해배상 판결
영국	성차별금지법 (1975)	- 성별, 혼인여부에 의해 교육, 고용, 임금, 직장 및 직업, 편의시설의 제공, 정치참여 등에 있어 균등한 기회를 보장, 성차별적 광고 등의 차별적 관행 금지 - 개별법의 성차별적 요소에 대한 심의 조사 - 심의 조사 후 차별이 있다고 판단할 경우 화해․조정 및 시정권고	성차별위원회
	장애인차별금지법 (1995) 장애인인권위원회법 (1999)	- 고용, 재화와 시설․서비스에 대한 접권권 및 부동산의 매매와 임대, 교육, 대중교통 등에서의 차별 금지 - 장애를 이유로 한 차별에 대한 연구․조사 및 구제 - 장애인권리에 대한 법률적 조언과 지원, - 장애인과 고용주에게 법률에 근거한 권리나 의무에 대한 정보 제공	장애인권위원회 (Disability Rights Commission)
	인종관계법 (1976)	- 인종 차별행위 철폐와 상이한 인종집단간의 기회균등과 상호호혜 증진을 목적 - 인종차별 방지 정책 입안 및 기준 마련	인종평등위원회 (Commission for Racial Equality)
아일랜드	고용평등법 (1998) 평등지위법 (2000)	- 인종, 종교, 장애, 성적지향, 성, 혼인상의 지위, 나이, 가족형태, 유랑커뮤니티 소속여부 등 9개 사유에 의한 고용 차별 금지 - 평등지위법은 고용평등법상의 9가지 차별사유에 의한 주택, 사적클럽 등의 재화․용역의 제공, 광고에서의 차별 규제 - 평등위원회의 고용평등 리뷰(차별사유와 관련하여 피고용인의 평등에 영향을 미치는 조직의 정책, 절차, 실행, 인식 조사 등), 교육(학교교육 관행 개선 등), 평등입법조치(EU지침을 아일랜드 입법 조치로 전환하도록 하는 작업 등), 평등법원의 차별사건 조정․판결․구제명령	평등위원회 (Equality Authority) 평등심사국/평등법원* (Office of the Director of Equality Investigations/ Equality Tribunal)
캐나다	인권법 (1977)	- 12개 차별사유(인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 종교, 연령, 성별, 성적지향, 혼인여부, 가족상황, 장애, 사면된 전과)에 기인하여 고용, 상품 및 서비스 제공, 편의도모, 주거 및 용역 상업용지 등의 시설을 거부하거나 고용 등에 있어 차별(개인이나 집단에 대하여 다르게 대우, 모든 괴롭힘 형태, 외견상 중립적인 정책이나 실행이지만 사실상 차별적임)이 있는 경우, - 차별적언명, 혐오메시지, 괴롭힘, 보복 등이 발생하여 차별이 인정된 경우 화해, 임의중재, 강제조정, 조사를 하고, 더 심층적인 조사가 필요하거나 당사자간 합의 가능성이 없는 경우 인권재판소에 회부	인권위원회 (Canadian Human Rights Commission) 인권재판소 (Canadian Human Rights Tribunal)
	고용평등법 (1986)	- 고용에 있어 여성, 토착민, 장애인, 소수민족에 대한 차별을 금지 - 인권재판소의 장이 지명하는 판사와 세명의 위원들로 고용평등재판소 설치 - 재판소에서 차별행위 인정시 공지, 시정명령과 벌금조치
뉴질랜드	인권위원회법 (1977) 인권법 (1993)	- 13개 차별사유(성별, 혼인여부, 종교, 도덕적 신념, 피부색, 인종, 출신민족, 장애, 연령, 정치적 견해, 직업의 유무, 가족상황, 성적지향)에 근거한 차별 금지 - 차별발생 방지를 위한 법률, 정책, 지침의 마련, 차별방지 교육 및 홍보, 차별 발생시 관련 기관의 소환, 조사․조정 등	인권위원회 (Human Rights Commission)
홍콩	성차별금지법 (1995) 가족상황차별금지법 (1997) 장애인차별금지법 (1995)	- 고용, 교육, 재화․용역․편의시설의 제공, 장소의 제공과 관리, 참정권, 사설클럽, 정부 활동에의 참여에 있어 차별이 있는 것으로 판단하거나 진정이 있는 경우, 조사와 조정 기능, 조정에 실패할할 경우 당사자가 원할 때 소송절차 보조 - 차별행위 근절과 평등의식 고취를 위한 교육․홍보	평등기회위원회 (Equal Opportunity Commission)

* 평등법원은 평등심사국의 별칭임

Ⅱ.「차별금지법안」작성 주요경과

1. 차별금지법 관련 주요 동향

○ 차별시정기구 일원화 방침 확정(’04.10) 및 이에 따른 차별시정업무의 조정

– 여성가족부는「남녀차별금지및구제에관한법률」폐지 및 정부조직법 개정을 완료하여(’05.3.) 남녀차별개선위원회의 남녀차별개선 업무를 국가인권위원회로 승계

– 차별시정기구의 인권위 일원화에 따른「국가인권위원회법개정법률안」국회 통과(’05.6.)

– 노동부는「고용평등촉진에관한법률」제정 추진을 중단하고, 현재 고용평등위원회 폐지를 골자로 하는「남녀고용평등법」개정 작업 진행중

○ 장애인차별 관련 법률 제정 추진 현황

– 민주노동당 노회찬 의원 등 37인이 발의한「장애인차별금지및권리구제등에관한법률안」국회에 접수됨(’05.9.)

2. 차별금지법제정추진위원회(이하, “추진위”) 활동(’03.1. ~ ’04.7.)

○ 총17인으로 구성(내부 7인, 인권단체 및 차별관련 전문가 10인)

○ 차별관련 주요쟁점 및 외국의 입법례 검토

○ 전문가 간담회 및 관계부처 협의 실시(’04.7.～8.)

○ 추진위안 마련(’04.8.)

○ 차별전문가 및 인권단체 간담회(’05.4.)

3. 차별금지법검토팀(이하 “검토팀”) 활동(’05.5.~9.)

○ 상임위원 2인, 인권정책국장, 차별조사국장 등 총 10인으로 구성

○ 추진위안의 주요쟁점에 대한 검토

○ 외부전문가 간담회(법학자, 차별 전문가 등) 실시

○ 추진위안 수정․보완 → 검토팀안 작성(’05.9.)

4. 차별금지법제정특별위원회 활동(’05.10.~)

○ 제21차 전원위원회(’05.10.10.)에서 인권위원 4인을 중심으로 한 특위 구성 결정

○ 차별 관련 관계부처 간담회(’05.10.)

○ 전체 인권위원 워크숍 개최(’05.11.)

○ 차별전문가 및 인권단체 간담회(’05.12.)

○ 검토팀안의 수정․보완 →「차별금지법안」마련(’06.1.)

○ 학계 및 차별전문가, 인권단체, 일반국민 의견수렴, 관계부처 의견조회(’06.2.～3.)

○ 공청회(’06.3.28.)

Ⅲ.「차별금지법안」주요내용

1. 법안의 구조

○「차별금지법안」(이하 “법안”)은 총 4개의 장, 44개 조로 구성

○ 제1장(총칙), 제2장(국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무), 제3장(차별금지 및 예방조치), 제4장(차별의 구제)

○ 제3장은 차별금지의 실체적 규정을 구성하는 것으로, 5개의 절로 이루어짐

– 제1절(고용), 제2절(재화․용역․교통수단․상업시설․토지․주거시설의 공급이나 이용), 제3절(교육기관의 교육․직업훈련), 제4절(차별예방을 위한 조치), 제5절(괴롭힘)

2. 총칙(안 제1장)

1) 금지대상 차별의 범위(안 제2조, 제3조, 제5조)

○ 차별의 의미

– 합리적인 이유없이 성별 등을 이유로 개인이나 집단을 분리․구별․제한․배제하거나 불리하게 대우하는 행위(직접차별)

– 중립적인 기준을 적용하였으나, 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 현저하게 불리한 결과를 야기하는 경우(간접차별)

※ 차별의 범주에 ‘간접차별’을 적용하는 것은 현단계에서 어렵다는 의견도 있었으나, 국내법에도 명시된 예가 있고, 외국의 차별금지법은 간접차별을 포함하거나, 법에 명시되어 있지 않은 경우에는 판례를 통하여 간접차별을 차별의 범주에 포함하고 있으며, 기존의 차별 개념이 직접차별에 한정됨으로써 발생하는 문제를 해결할 필요성과 요구가 높았음. 적극적인 차별시정의 필요성을 고려하여, 차별 범주에 간접차별을 포함함

– 성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘(harassment, 개인이나 집단에 대하여 수치심, 모욕감, 두려움을 야기하는 등 신체적․정신적 고통을 주는 일체의 행위)

※ 현단계에서 괴롭힘을 「법안」에 포함시키는 것은 부적절하다는 지적이 있었으나, 차별시정에 있어 괴롭힘의 중요성을 감안하고, 외국의 입법례를 고려할 때 일부 사유에 적용함이 적절하다는 의견을 수용하여, 일부 사유에 한정하여 적용

– 차별의 예외 : 특정 직무나 사업수행의 성질상 불가피한 경우(진정직업자격), 적극적차별수정조치

○ 차별사유 : 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적지향, 학력(學歷), 고용형태, 사회적신분(20개 사유)

※ 차별사유와 관련, 예시적/열거적 형태에 대한 논란이 있었으나, 차별사유를 제한하지 않는 것은 법의 명확성이나 구제의 수위에 비추어 부적절하다고 판단하고, 새롭게 부상하는 사유나 차별의 복합성을 고려, 다양한 차별사유를 인정하되 열거적 형태로 함

○ 차별의 영역 : 고용, 재화․용역․교통수단․상업시설․토지․주거시설의 공급이나 이용, 교육기관의 교육 및 직업훈련, 법령과 정책의 집행에서의 공권력의 행사 또는 불행사

– 국가인권위원회법상 고용 등 3개 영역+법령과 정책 집행에서의 공권력의 행사 또는 불행사

○ 차별행위를 표시하거나 조장하는 광고 금지

※ 미디어 영역의 광범위한 적용 필요/「법안」에 포함 부적절 의견이 있었음. 차별시정의 극대화와 표현의 자유 등을 고려하여 광고에 한정하여 적용함

2) 용어의 정의(안 제4조)

○ 성별 : 여성, 남성, 기타 여성 또는 남성으로 분류하기 어려운 성(제1호)

○ 장애 : 신체적․정신적․사회적 요인에 의하여 장기간에 걸쳐 일상생활 또는 사회생활에 상당한 제약을 받는 상태(제2호)

○ 학력 : 학력+학벌(제5호)

○ 근로자 및 사용자 : 근로기준법상의 근로자 및 사용자 정의 + 사실상의 근로자 사용자 개념을 추가(제11호, 제12호)

3. 국가기관 등의 차별시정 의무(안 제2장)

1) 차별시정기본계획의 수립(안 제8조)

○ 국가인권위원회(이하 “인권위”)의 차별시정기본계획 권고안 마련

– 인권위는 5년 단위 차별시정기본계획 권고안을 마련하여, 기본계획 시행 1년 전까지 대통령에게 제출

○ 대통령은 기본계획권고안을 존중하여 차별시정기본계획 수립

2) 세부시행계획의 수립(안 제9조)

○ 중앙행정기관의 장, 특별시장․광역시장․시장․도지사․군수․구청장(자치구에 한함) 및 시․도교육감은, 차별시정기본계획에 따른 연도별 세부시행계획을 수립하고, 세부시행계획에 필요한 행정 및 재정상 조치를 취함

– 시․도교육감은 교육기관의 이용에 있어서 차별시정을 위한 사항을 세부시행계획에 포함함

4. 차별금지 및 예방조치(안 제3장)

1) 고용상의 차별금지(안 제12조~제18조)

○ 모집․채용, 임금․금품지급, 교육․훈련, 배치, 승진, 해고․퇴직 등 고용 단계별로 차별행위 금지 규정 적시

– 고용형태를 이유로 한 차별은 모집․채용상의 차별금지 일부 조항, 임금․금품상의 차별금지, 해고․퇴직상의 차별금지에 한하여 적용

2) 재화 ․ 용역 ․ 교통수단 ․ 상업시설 ․ 토지 ․ 주거시설의 공급이나 이용에 있어서의 차별 금지 조항 명시(안 제19조~제21조)

3) 교육기관의 교육․직업훈련상의 차별금지 적시(안 제22조, 제23조)

○ 교육기회, 교육내용상의 차별을 금지

4) 차별예방을 위한 조치(안 제24조~제29조)

○ 참정권 행사와 행정서비스 이용에 있어 차별받지 않도록 필요한 시설 및 조치 제공, 수사․재판 절차 및 서비스에 있어 차별받지 않도록 하고, 필요한 편의를 제공, 대통령령이 정하는 방송은 청각장애인에게 자막, 문자, 수화통역 등의 적절한 서비스를 제공 의무, 의료서비스 기관의 진료거부 및 조건부 진료행위 금지 및 의료행위와 무관한 사실 노출 금지

○ 사용자 및 교육기관의 장은 장애나 특정 신체조건을 가진 자 등과 피교육자가 동등한 근로조건에서 근로하고 교육받을 수 있도록 적절한 편의제공을 해야 함

– 다만, 경영상 혹은 운영상 과도함 부담이 인정되는 경우에는 예외로 함

5) 괴롭힘 금지(안 제30조)

○「법안」제2장(차별금지 및 예방조치)와 관련하여 성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘 금지

5. 차별의 구제(안 제4장)

1) 인권위의 구제조치

○ 일반적인 구제장치장치로서 조정 및 시정권고(국가인권위원회법에 명시된 일반구제를 따름)(안 제31조)

○ 특별한 권리구제 조치로서 시정명령 도입

– 제한적인 범위에서(정당한 사유없이 권고결정을 이행하지 않고, 차별의 행태가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우) 시정명령 발동할 수 있음(안 제32조)

※ 시정명령 도입과 관련해서는 인권위 성격에 부합하지 않다는 의견/각국의 특수성에 따른 다양한 구제수단의 필요성 및 차별시정의 실효성 제고라는 측면에서 도입해야 한다는 등의 의견이 있었음. 인권위의 일반적인 시정권한으로서 권고와 조정 등을 채택하되, 차별구제의 실효성을 제고하기 위하여 제한적인 범위에서 시정명령권을 도입함

– 다만, 제3장(차별금지 및 예방조치) 규정을 위반한 경우에만 적용(안 제42조)

– 시정명령 이전에 의견제출기회 부여(안 제33조), 시정명령에 대하여 불복시 이의신청 및 소의 제기 가능(안 제35조, 제36조)

– 시정명령 불이행시 1천만원 이하의 이행강제금 부과 가능(안 제34조)

○ 소송지원(안 제38조)

– 차별행위로 인정되었으나 피진정인이 인권위의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단되는 사건의 경우 소송지원 가능

※ 직권제소권이나 소송지원제도 등에 대한 다양한 의견이 제기되었는 바, 차별의 경우 피해자가 사회적 약자인 경우가 많아 피해자가 소송을 제기하기 어렵다는 현실을 감안하고 피해자에 대한 적극적인 구제를 도모하기 위한 장치로서 소송지원제도를 채택함

2) 법원의 구제조치

○ 임시조치권 등(안 제39조)

– 소송 제기 전이나 제기 중에, 피해자의 신청으로 차별이 소명되는 경우 본안 판결 전까지 차별행위의 중지 등 적절한 임시조치를 명할 수 있음

– 차별적 행위의 중지, 임금 기타 근로조건의 개선, 그 개선을 위한 적극적 조치 및 손해배상 등의 판결을 할 수 있으며, 필요할 경우 이행명령 가능

○ 적절한 손해배상 판결(안 제40조, 제42조)

– 차별로 인한 손해 발생은 인정되나, 차별행위 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없는 경우 차별행위를 한 자가 그로 인하여 얻은 재산상 이익을 피해자가 입은 재산상 손해로 추정

– 차별행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우(고의성, 지속성 및 반복성, 보복성, 피해의 규모 및 내용 고려하여 판단), 통상적인 재산상 손해액 이외에 별도의 배상금(손해액의 2배 이상 5배 이하) 지급 결정 가능. 다만, 이 법의 제3장의 규정을 위반한 경우에 한하여 적용

※ 우리나라의 경우 민사책임은 손해의 전보가 주 목적이고 현행 민법상의 불법행위로 인한 손해배상은 기본적으로 직간접적인 피해액을 보상하는 것에 한정되어 있으므로 우리 법체계에 부합하지 제도이며 도입된 예가 없다는 의견과 현행 통상적으로 인정되는 손해배상액은 차별시정의 효과가 크지 않으며 법체계의 문제는 입법정책상의 문제라는 의견 등이 있었는 바, 악의적 차별에 대한 영미식 손해배상체계의 의미를 살리되, 현행 법체계나 사회적인 합의 등을 고려하여 실손해액의 2～5배로 조정함

○ 증명책임의 전환(안 제41조)

– 차별을 받았다고 주장하는 자의 상대방에 대하여 증명책임의 부담

– 다만, 이 법의 제3장의 규정을 위반한 경우에 한하여 적용(안 제42조)

※ 도입 여부에 대한 찬반 의견이 있었으나, 차별분쟁에서의 정보의 편재, 간접차별의 증가 등을 고려할 때 사회적약자인 차별피해자에게 차별행위자와 동일한 수준의 입증책임을 부과하는 것은 차별구제를 어렵게 한다는 판단 하에, 제한적인 범위에서 증명책임의 전환을 도입함

3) 기타

○ 고용관련 정보공개 의무(안 제43조)

– 고용과 관련하여 차별 피해자는 사용자 및 임용권자에게 해당 처분 관련 정보 공개를 청구할 수 있으며, 사용자 및 임용권자는 이를 거부하여서는 아니됨

– 정보공개를 거부하거나 정한 기한 내에 공개하지 않을 경우, 해당 사용자 및 임용권자는 차별행위를 한 것으로 추정함(다만, 정당한 사유가 있을 경우에는 예외)

○ 불이익 조치의 금지(안 제44조)

– 차별 주장자 및 그 관계자가 구제절차의 준비 및 진행과정에서 불이익을 받아서는 아니됨

– 위의 불이익 조치는 무효로 하며, 불이익 조치를 한 사용자 등은 차별행위 피해자에 대하여 악의적인 차별행위에 대한 손해배상을 부담함

붙임：1.「차별금지법안」

2.「차별금지법안」관련 주요쟁점

[ 붙임 1 ]

「차별금지법안」

목 차
제1장 총칙 제1조(목적) 제2조(금지대상 차별의 범위) 제3조(차별금지의 예외) 제4조(용어의 정의) 제5조(차별금지) 제6조(다른 법률 및 제도와의 관계) 제7조(적용범위) 제2장 국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무 제8조(차별시정기본계획의 수립) 제9조(중앙행정기관의 장 등의 세부시행계획의 수립) 제10조(국가 및 지방자치단체의 책임) 제11조(사용자의 자료보존 의무) 제3장 차별금지 및 예방조치 제1절 고용 제12조(모집‧채용상의 차별금지) 제13조(임금‧금품지급상의 차별금지) 제14조(교육‧훈련상의 차별금지) 제15조(배치상의 차별금지) 제16조(승진상의 차별금지) 제17조(해고‧퇴직상의 차별금지) 제18조(고용상 차별금지의 예외) 제2절 재화‧용역‧교통수단‧상업시설‧ 토지‧주거시설의 공급이나 이용 제19조(재화‧용역 공급‧이용의 차별금지) 제20조(교통수단‧상업시설 공급‧이용의 차별금지) 제21조(토지‧주거시설 공급‧이용의 차별금지)	제3절 교육기관의 교육‧직업훈련 제22조(교육기회의 차별금지) 제23조(고육내용의 차별금지) 제4절 차별예방을 위한 조치 제24조(참정권 및 행정서비스 이용 보장 의무) 제25조(수사‧재판상의 동등대우) 제26조(사용자의 편의제공 의무) 제27조(교육기관의 장의 편의제공 의무) 제28조(방송서비스 제공의 의무) 제29조(의료서비스 제공의 의무) 제5절 괴롭힘 제30조(괴롭힘 금지) 제4장 차별의 구제 제31조(구제의 신청 등) 제32조(시정명령) 제33조(의견제출기회의 부여) 제34조(이행강제금) 제35조(이의신청) 제36조(소의제기) 제37조(시정명령의 집행정지) 제38조(소송지원) 제39조(법원의 구제조치) 제40조(손해배상) 제41조(증명책임) 제42조(본 장의 적용범위) 제43조(정보공개 의무) 제44조(불이익 조치의 금지)

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제1장 총칙
제1조(목적) 이 법은 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 금지하고, 차별로 인한 피해를 효과적으로 구제하며, 차별을 예방함으로서 인간의 존엄과 평등을 실현함을 목적으로 한다.	○헌법상의 평등이념 및 인간존엄성에 근거, 차별금지 및 피해구제 등을 법의 목적으로 함을 규정	○헌법 제11조제1항 ○EU동등대우명령 2(1), 여성차별철폐협약 제1조, ILO 고용과직업의차별에관한협약 제1조제2항 등
제2조(금지대상 차별의 범위) ①이 법에서 금지하는 차별이라 함은 합리적인 이유없이 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적지향, 학력(學歷), 고용형태, 사회적신분(이하 “성별 등”이라 한다)을 이유로 개인이나 집단을 분리․구별․제한․배제하거나 불리하게 대우하는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 “차별”이라 한다)를 말한다.	○금지대상 차별의 사유와 영역 -성별, 장애 등 20개 사유 -고용, 재화․용역 등의 공급이나 이용, 교육기관, 법령과 정책의집행에서의 공권력의 행사 또는 불행사 등 4개 영역	○금지대상 차별의 사유와 영역은 국가인권위원회법에 근간을 둠
1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진․승급, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위 2. 재화·용역·교통수단·상업시설·토지·주거시설의 공급이나 이용에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위 3. 교육기관의 교육 및 직업훈련에서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위 4. 법령과 정책의 집행에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 공권력의 행사 또는 불행사	○차별의 개념에 직접차별(제1항), 간접차별(제2항), 괴롭힘(제3항) 포괄 ○직접차별 규정 : 합리적인 이유없이 성별 등의 이유로 개인이나 집단을 분리․구별․제한․배제하거나 불리하게 대우하는 행위

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②중립적인 기준을 적용하였으나, 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 현저하게 불리한 결과를 야기하는 경우에도 차별로 본다.	○간접차별의 구체적 적시로 차별개념 명확화 및 차별시정 제고 -기존의 차별 개념은 주로 직접차별에 한정된 반면, 간접차별의 증가 및 이의 시정 요구는 증가하고 있음 -차별관련 국내 법률도 점차 간접차별을 명세하는 추세이며, 국제기준이나 외국의 차별관련법에서도 간접차별을 명시하고 있음	○입법례 : 남녀고용평등법 제2조제1항, (폐지)남녀차별금지및구제에관한법률 제2조제1호, 뉴질랜드 인권위원회법 15(1)(b) 및 동법 제27조, 영국 성차별금지법 1(1)(b), 호주 South Australia 성차별금지법 및 빅토리아주 동등기회법, New South Wales주 차별금지법, 독일 베를린주의 평등지위(Landesgleichstellungsgesetz, 1990) 제2조제2항, 기타 스웨덴 남녀고용평등법, 노르웨이 양성간의평등지위에관한법률 등 뉴질랜드 인권위원회법은 15(1)(b)에서 “실질적으로 같거나 유사한 자격을 가진 근로자를 성별, 혼인상의 지위, 종교, 신념 등의 이유로 고용상의 조건이나 기간, 부가급여, 훈련기회, 승진, 배치 등에서 차별하는 것을 금지”하고 있으며, 제27조에서는 “속임수에 의한 차별(discrimination by subterfuge)"을 정의하고 있음. 속임수에 의한 차별은 ”고용주가 제시한 어떤 조건이나 요구가 이 법에 명백히 위배되지는 않지만 특수한 인종, 피부색, 국적, 성별, 혼인상의 지위, 종교, 신념 등을 가진 사람들에게 불리한 영향을 끼치고, 이러한 조건을 부과하는 것이 합리적이며, 법을 회피하기 위한 속임수가 아니라는 것이 밝혀지지 않는다면 이는 위법한 것“이라고 정의함 영국 성차별금지법은 간접차별을 다음과 같이 정의하고 있음 (b) 남녀가 동등하게 응시할 수 있는 자격 요건이나 조건이 제시되지만, (ⅰ) 이것을 충족시킬 수 있는 여성이 남성의 비율에 비해 현저히 적어야 하며, (ⅱ) 이러한 조건이 성별과 무관한 것임을 입증할 수 없고, (ⅲ) 이 조건을 충족시킬 수 없는 여성들이 불이익을 당할 때 성립됨 “간접차별도 허용되지 아니한다. 어떤 규칙 또는 조치가 중립적으로 표현되어 있더라도 실제로 여성에 대해 불리하게 적용하는 일이 남성에 비해 많거나 여성에 대해 유리하게 작용하는 일이 남성에 대한 것보다도 적으며, 이러한 결과가 성별 또는 성역할에 근거하고, 또한 객관적으로 정당화되지 않는 경우에는 간접차별로 본다.” ○판례：Griggs v. Duke Power사건(1971년, 미국 대법원), 'Malley vs Simpsons- Sears사건(1985년, 캐나다인권재판소/캐나다 온타리오 인권위원회) 캐나다인권재판소는 판결문을 통해 간접차별에 대한 의미를 다음과 같이 밝히고 있음. “외견상 중립적인(neutral) 규칙이나 기준이 진정한 사업상의 이유(genuine business reasons)로 고용주에 의해 시행될 때, 이는 모든 근로자에게 동등하게 적용되어야 할 것이다. 그러나 이러한 규칙이나 기준이 특정 집단의 근로자들에게 차별적인 효과를 가져오고 다른 근로자들에게는 이러한 효과가 발생하지 않을 때 이를 불평등 효과에 의한 차별이라고 한다.”

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③성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘은 차별로 본다.	○제한적인 범위(성별, 장애, 성적지향, 인종 등)에서 괴롭힘(harassment) 적용	○호주 인권및기회균등위원회법 제20조제1항(b) : 특성(attribute)을 근거로 한 괴롭힘(harassment)
제3조(차별금지의 예외) 제2조의 규정에도 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 행위는 차별로 보지 아니한다. 1. 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우 2. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특정한 개인이나 집단을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제․개정 및 정책의 수립·집행	○차별금지의 예외를 진정직업자격(Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ) 또는 진정자격(Bona Fide Qualification, BFQ)과 적극적차별수정조치(affirmative action)로 함	○국내입법례 : 국가인권위원회법 제30조제2항, 남녀고용평등법 제2조제1항, (폐지)남녀차별금지및구제에관한법률 제8조 다른 법률에서 특정한 사람에 대한 우대를 차별행위의 범위에서 제외한 경우 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치, 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(제2조), 다른 법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기 위한 적극적 조치 등 ○외국입법례 -진정직업자격 : 캐나다 인권법 제15조, 미국 공민권법 제7편, 703조(e)(1), 영국 성차별금지법 7(1) (a), ILO협약 제111호 제1조제2항 등 -적극적 조치 : 아일랜드 고용평등법 제33조제2항 등 -모성보호 : ILO협약 제111호 제5조제2항, 호주 차별금지법 제54조, 캐나다 인권법 15(1)f 등
제4조(용어의 정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “성별”이라 함은 여성, 남성, 기타 여성 또는 남성으로 분류하기 어려운 성을 말한다.	○여성이나 남성으로 분류되지 않는 성별을 포함함

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2. “장애”라 함은 신체적․정신적․사회적 요인에 의하여 장기간에 걸쳐 일상생활 또는 사회생활에 상당한 제약을 받는 상태를 말한다.		○캐나다 인권법, 영국 장애인차별금지법 제1조제1항, 호주 장애인차별금지법 제3조 등 “장애”, “신체장애”라 함은 이전의 또는 현재의 정신적 및 육체적 장애를 의미하며 이는 손상된 외모나 마약 또는 알코올 중독증도 포함함 실제적이고 장기적으로 개인의 일상적인 활동을 수행하는 능력을 방해하는 효과를 가져오는 신체적 혹은 정신적 손상 신체나 정신적 기능의 전체 또는 일부 상실, 신체의 한 부분의 전체 또는 일부 상실, 신체에 장애나 질병을 일으키는 기관 존재, 신체에 장애나 질병을 일으킬 수 있는 기관의 존재, 신체의 일부분의 기능장애나 기형 또는 용모 손상, 학습장애나 그러한 결과를 초래하는 기능장애, 사고 과정 현시인식 감정 판단에 영향을 주거나 결함이 있는 행동을 야기시키는 장애나 질병
3. “병력”이라 함은 치유된 질병, 또는 현재 진행되고 있지만 관리가 잘 되거나 원래 질병의 속성상 신체기능에 문제가 되지 않는 상태를 말한다.
4. “출신지역”이라 함은 출생지, 원적지, 본적지, 성년 전 주된 거주지역을 말한다.
5. “학력(學歷)”이라 함은 초․중등교육법, 고등교육법에서 정한 교육기관의 졸업 또는 이수, 학점인정등에관한법률에서 정한 교육인적자원부장관의 평가인정을 받은 교육훈련기관에서의 학습과정의 이수, 독학에의한학위취득에관한법률에서 정한 학위취득종합시험에 합격한 자에 대한 학사학위취득, 평생교육법에 의한 평생교육시설의 교육과정 이수에 따른 학력 또는 학위의 취득, 초․중등교육법 제43조 제1항, 제47조 제1항에 따른 학력인정을 포함한 수학 경력 및 특정 교육기관의 졸업․이수 여부를 말한다.	○종래의 수학경력 의미와 학벌의 의미를 ‘학력(學歷)’으로 포괄함
6. “성적지향”이라 함은 이성애, 동성애, 양성애를 말한다.

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7. “고용형태”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 하는 통상근로와 단시간 근로, 기간제근로, 파견근로 등의 통상근로 이외의 근로형태를 말한다.	○고용형태를 크게 통상근로와 통상근로가 아닌 근로(정규직과 비정규직)로 구분한 것으로 고용형태의 실체를 규명하고자 함
8. “교육기관”이라 함은 영유아보육법 제6조의 규정에 의한 보육시설, 유아교육법 제2조 제2호, 초ㆍ중등교육법 제2조 및 고등교육법 제2조의 규정에 의한 각급 학교, 평생교육법 제2조 제3호의 규정에 의한 평생교육시설, 학점인정등에관한법률에서 정한 교육인적자원부장관의 평가인정을 받은 교육훈련기관, 직업교육훈련촉진법 제2조 2호의 규정에 의한 직업교육훈련기관, 기타 대통령령에서 정한 기관을 말한다.	○관계법률에서 정한 각급학교, 교육시설, 직업교육훈련기관 포함 -기타 대통령령에서 정한 기관을 명시하여, 관계법률에서 정하지 않은 기관을 포함할 수 있는 근거 마련
9. “괴롭힘”이라 함은 개인이나 집단에 대하여 수치심, 모욕감, 두려움을 야기하는 등 신체적·정신적 고통을 주는 일체의 행위를 말한다.
10. “공공기관”이라 함은 국가기관․지방자치단체, 기타 대통령령이 정하는 공공단체를 말한다.
11. “근로자”라 함은 다음 각목의 1에 해당하는 자를 말한다. 가. 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자 나. 근로계약을 체결하지 않은 자라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무 수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 다. 동일 사업장에서 특정 사업자가 다른 사업자들을 사실상 지휘․감독하는 경우, 일방 사업자가 특정 사업자의 사업과 관련이 없는 업무를 수행하는 것임을 입증하지 아니하는 한 그 사업자의 근로자는 특정 사업자의 근로자로 본다.	○ 근로기준법 제14조의 근로자 정의를 기본으로 하되, 사실상의 근로자 개념을 추가하여 보완함(근로기준법의 특별조항 형태로서 구성)

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12. “사용자”라 함은 다음 각목의 1에 해당하는 자를 말한다. 가. 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 위하여 행위하는 자를 말한다. 나. 근로계약의 체결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 사실상 지휘․감독권이 있는 자도 사용자로 본다.	○ 근로기준법 제15조 사용자 정의를 기본으로 하되, 사실상의 사용자 개념을 추가(근로기준법의 특별조항으로서 구성)
제5조(차별금지) ①누구든지 제2조에서 정한 차별을 하여서는 아니된다.	○일반적인 차별금지 규범으로서, 헌법상의 평등권 침해에 해당하는 행위를 불법행위로서 금지함을 명시함
②누구든지 이 법에서 금지한 차별행위를 표시하거나 조장하는 광고를 하여서는 아니된다.	○광고에 한정하여 미디어상의 차별금지를 규정함	○호주 장애인차별금지법 제44조(1), 뉴질랜드 국가인권위원회법 제67조(1), 호주북부 차별금지법 제25조, EEOC 고용기회의 평등과 고용주의 책임A(차별적 내용이 담긴 광고물의 인쇄 또는 출판 금지) 등 차별행위를 하려는 의도를 나타내거나 나타내는 것으로 이해될 수 있는 광고물이나 게시물을 발행, 게시하거나 또는 발행, 게시를 야기하는 것은 범죄행위가 된다. 어떤 사람이 본 법의 제Ⅱ부의 규정을 위반하려는 의도를 나타내는 것으로 합리적으로 이해되는 광고나 통지를 출판하거나 게시하거나 또는 출판이나 게시되도록 하거나 허락하는 것은 불법이다. 차별행위를 표현하거나 차별행위를 하도록 조장, 또는 그러한 광고물을 발행하거나 그 발행을 야기하는 행위는 허용되지 아니한다.
제6조(다른 법률 및 제도와의 관계) 헌법상의 평등권과 관련한 법률을 제․개정하는 경우나 관련 제도 및 정책을 수립하는 경우에는 이 법에 부합하도록 하여야 한다.
제7조(적용범위) 이 법은 대한민국 국민 및 법인과 대한민국의 영역 안에 있는 외국인 및 법인에 대하여 적용한다.

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제2장 국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무
제8조(차별시정기본계획의 수립) ①국가인권위원회(이하 “위원회”라 한다)는 관계중앙행정기관의 협의를 거쳐 5년 단위의 차별시정을 위한 기본계획 권고안(이하 “기본계획 권고안”이라 한다)을 마련하여 기본계획 시행 1년 이전까지 대통령에게 제출하여야 한다. ②제1항의 기본계획권고안에는 차별시정정책의 기본방향과 추진목표, 차별금지 및 구제에 관한 법령․제도 개선 사항, 기타 대통령령이 정하는 차별시정을 위한 주요시책을 포함하여야 한다. ③대통령은 제1항의 기본계획권고안을 존중하여 차별시정기본계획을 수립하여야 한다. ④제1항 내지 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	○국가 차원의 차별시정 과제 및 실행을 위한 5년 단위 차별시정기본계획 수립 및 그 절차에 관하여 규정 -인권위의 기본계획 권고안 마련, 대통령의 기본계획 수립	○여성발전기본법: 5년 단위 여성정책기본계획의 수립 ○인적자원개발에관한기본계획(인적자원개발기본법), 남녀고용평등기본계획 등 다수 기본계획 ○외국의 사례 -뉴질랜드, 국가인권발전계획 : 인권 보호 및 신장을 위해 인권위에서 수립하는 국가계획 -캐나다 연방양성평등계획 : 성, 연령, 인종, 계급, 출신국, 성적지향, 장애, 종교, 지역 등에서의 평등 실현을 위해 연방기관들이 주체가 된 평등계획 -기타 아일랜드의 국가발전기본계획 등
제9조(중앙행정기관의 장 등의 세부시행계획의 수립 등) ①중앙행정기관의 장, 특별시장․광역시장․시장․도지사․군수․구청장(자치구에 한한다) 및 시․도교육감은 제8조 제3항의 차별시정기본계획에 따른 연도별 세부시행계획을 수립하고, 이에 필요한 행정 및 재정상 조치를 취하여야 한다.	○차별시정기본계획의 실효성을 담보하기 위하여 중앙행정기관 등에 대하여 연도별 세부시행계획을 수립하도록 함	○여성발전기본법: 여성정책기본계획에 따른 연도별 시행계획의 수립 및 시행 의무를 중앙행정기관의 장과 특별시장․광역시장 및 도지사에게 부과
②시․도교육감은 제1항의 계획을 수립함에 있어서 교육기관의 이용에서 제2조 제1항에서 정한 사유에 따른 차별적인 제도 및 관행의 개선 등 차별시정을 위한 사항을 포함하여야 한다.	○차별관행 등의 시정 및 예방을 위하여서는 교육에서의 차별 시정 노력이 중요하기 때문에, 시․도교육감에 대하여 중앙행정기관 등의 조치 사항 외에 교육기관의 이용에 있어서의 차별시정 조치도 포함하도록 함
③위원회는 제1항의 중앙행정기관의 장 등에게 제1항에서 정한 세부시행계획 이행결과의 제출을 요구할 수 있다.	○차별시정기본계획의 성실한 이행을 위한 모니터링을 가능하게 하고자 함
제10조(국가 및 지방자치단체의 책임) ①국가 및 지방자치단체는 이 법에 반하는 기존의 법령, 조례와 규칙, 각종 제도 및 정책을 조사․연구하여 이 법에 부합하도록 시정하여야 한다.	○차별적인 제도 및 관행 등의 개선을 위한 국가 및 지방자치단체의 의무 규정
②국가 및 지방자치단체는 제1항을 시행하는 경우 사전에 위원회의 의견을 들어야 한다.
③제2항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제11조(사용자의 자료보존 의무) ①상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자 및 공공기관의 장은 대통령령이 정하는 근로계약에 관한 서류를 3년간 보존하여야 한다. ②제1항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	○차별분쟁에서의 판단 등에 요구되는 서류와 관련하여 사용자에게 보존의무 부과 -자료보존 의무의 적용범위는 근로기준법상의 적용범위(5인 이상 근로자 사용하는 사업장)를 준용	○미국, 민권법 제709조(c) : 적용대상 고용주, 고용알선기관 및 노동단체는 불법 고용관행 여부 판단에 관련된 자료의 작성 및 보관, 해당기록의 보존을 해야 함
제3장 차별금지 및 예방조치	○핵심적인 차별행위를 영역에 따라 차별금지 및 예방조치 규정으로 적시함으로써 차별판단의 지침을 제시하고 차별구제의 실효성을 제고하고자 함(고용 등 4개의 절로 구성)
제1절 고용 제12조(모집․채용상의 차별금지) ①성별 등을 이유로 모집․채용의 기회를 주지 않거나 제한하여서는 아니된다.	○고용 단계별로 차별금지 규정 명시
②모집․채용 광고시 성별 등을 이유로 한 배제나 제한을 표현하여서는 아니된다.
③면접시 직무와 무관한 질문을 하거나 채용시 성별 등을 평가 기준으로 하여서는 아니된다.
④채용 이전에 응모자로 하여금 건강진단을 받게 하거나 건강진단 자료 제출을 요구하여서는 아니된다.
제13조(임금․금품지급상의 차별금지) 성별 등을 이유로 임금 및 금품을 차등 지급하거나 호봉산정을 다르게 정하여서는 아니된다.
제14조(교육․훈련상의 차별금지) 성별 등을 이유로 교육․훈련에서 배제․구별하거나 직무와 무관한 교육․훈련을 강요하여서는 아니된다.
제15조(배치상의 차별금지) ①성별 등을 이유로 특정 직무나 직군에서 배제하거나 편중하여 배치하여서는 아니된다.
②성별 등을 이유로 특정 보직을 부여하지 아니하거나 근무지를 부당하게 변경하여서는 아니된다.
제16조(승진상의 차별금지) 성별 등을 이유로 승진에서 배제하거나 승진조건․절차를 달리 적용하여서는 아니된다.
제17조(해고․퇴직상의 차별금지) 성별 등을 이유로 퇴직을 강요하거나 해고를 하여서는 아니된다.
제18조(고용상 차별금지의 예외) 제12조 내지 제17조의 규정에도 불구하고 고용형태를 이유로 한 차별은 제12조 제3항 및 제4항, 제13조 및 제17조에 한하여 적용한다.
제2절 재화‧용역‧교통수단‧상업시설‧ 토지‧주거시설의 공급이나 이용
제19조(재화․용역 공급․이용의 차별금지) 성별 등을 이유로 금융기관의 대출, 신용카드 발급, 보험가입, 기타 금융거래 등 재화와 용역에 있어 불리하게 대우하거나 제한하여서는 아니된다.
제20조(교통수단․상업시설 공급․이용의 차별금지) 성별 등을 이유로 교통수단의 이용을 제한․거부하거나 상업시설의 사용․임대․매매를 거부하여서는 아니된다.
제21조(토지․주거시설 공급․이용의 차별금지) 성별 등을 이유로 토지 또는 주거시설의 공급․이용에서 배제․제한을 하여서는 아니된다.
제3절 교육기관의 교육․직업훈련
제22조(교육기회의 차별금지) ①성별 등을 이유로 교육기관에 지원․입학․편입을 제한․금지하거나 교육활동에 대한 지원을 달리하거나 불리하게 하여서는 아니된다.
②성별 등을 이유로 전학․자퇴를 강요하거나 부당한 퇴학 조치를 하여서는 아니된다.
제23조(교육내용의 차별금지) ①교육목표, 교육내용, 생활지도 기준이 성별 등에 대한 차별을 포함하여서는 아니된다.
②성별 등에 따라 교육내용 및 교과과정 편성을 달리하여서는 아니된다.
③성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단에 대한 혐오나 편견을 교육내용으로 편성하거나 이를 교육하여서는 아니된다.
제4절 차별예방을 위한 조치
제24조(참정권 및 행정서비스 이용 보장 의무) ①국가 및 지방자치단체는 장애인 및 특정 신체조건을 가진 자 등의 참정권 행사와 행정서비스 이용을 위하여 필요한 시설 및 조치를 하여야 한다.	○예방적인 차원에서 차별시정을 위한 적극적인 노력이 필요한 부분에 대하여 ‘차별예방을 위한 조치’로 별도의 절로 구성
②제1항의 필요한 시설 및 조치는 대통령령으로 정한다.
제25조(수사․재판상의 동등대우) 수사․재판 절차 및 서비스에 있어 관련기관은 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단이 차별을 받지 않도록 하여야 하며, 이를 위하여 대통령령이 정하는 편의를 제공하여야 한다.
제26조(사용자의 편의제공 의무) 사용자는 장애나 특정 신체조건을 가진 자 등이 장애인이 아닌 자 등과 동등한 근로조건에서 근로할 수 있도록 대통령령에서 정하는 수단을 제공하여야 한다. 다만 경영상 과도한 부담이 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.	○장애나 특정신체조건을 가진 근로자 등에 대한 사용자의 적절한 편의제공 의무를 명시하되, 합리적인 기준을 제시하기 위하여 경영상 과도한 부담이 인정되는 경우에는 예외로 인정
제27조(교육기관의 장의 편의제공 의무) 교육기관의 장은 피교육자가 동등한 교육을 받을 수 있도록 시설 및 교구 등에 있어 대통령령이 정하는 편의를 제공하여야 한다. 다만 운영상의 과도한 부담이 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.	○피교육자에 대한 교육기관의 장의 적절한 편의제공 의무 명시 : 운영상 과도한 부담이 인정될 경우에는 차별로 판단하지 않음
제28조(방송서비스 제공의 의무) 대통령령이 정하는 방송은 청각장애인에게 자막, 문자, 수화통역 등의 적절한 서비스를 제공하여야 한다.
제29조(의료서비스 제공의 의무) 의료서비스 기관은 장애인 및 특정 신체조건을 가진 자 등에 대한 진료 거부, 조건부 진료행위를 하여서는 아니되며, 의료행위와 무관한 사실을 노출하여서는 아니된다.
제5절 괴롭힘 제30조(괴롭힘 금지) 제12조 내지 제29조와 관련하여 성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘을 하여서는 아니된다.	○금지규정(제3장)에 한정하여 ‘괴롭힘’을 적용
제4장 차별의 구제
제31조(구제의 신청 등) ①이 법에 정한 금지된 차별행위에 해당하는 경우에 차별행위의 피해자 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 국가인권위원회(이하 “위원회”라 한다)에 그 내용을 진정할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조사와 구제에 관한 사항은 이 법에 별도로 정하지 않는 한 국가인권위원회법에 의한다.	○진정제기 및 구제기관(인권위), 시정권고 적시(조사 및 구제의 내용과 절차는 국가인권위원회법에 의함)
제32조(시정명령) ①제31조에 의한 위원회의 권고 결정에 대하여 차별행위자가 정당한 사유없이 이를 이행하지 않고, 차별행위의 행태가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대한 경우, 위원회는 차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 차별행위의 재발방지를 위해 필요한 조치, 그 밖에 차별시정을 위해 필요한 조치를 명할 수 있다. ②제1항의 시정명령에 관한 절차는 위원회 규칙으로 정한다.	○신속하고 실질적인 구제를 도모하고 피해자를 보호함으로써 차별시정의 실효성 제고를 위하여 구제기관에 시정명령권을 부여하되, 그 행사요건을 제한적으로 규정함 -시정권고 불이행시 -차별의 심각성 및 공익성 고려 -시정명령 전에 의견제출의 기회 부여(제33조)	○노동조합및노동관계조정법 제84조 및 제89조, 독점규제및공정거래에관한법률, 청소년보호법 제37조 ○호주북부준주 차별금지법 제88조 및 제89조 등
제33조(의견제출기회의 부여) ①위원회는 제32조의 규정에 의한 시정명령을 하기 전에 시정권고를 받은 자에 대하여 의견제출의 기회를 주어야 한다. ②제1항의 경우 당사자 또는 이해관계인은 구두 또는 서면으로 위원회에 의견을 진술하거나 필요한 자료를 제출할 수 있다.	○위원회의 권고 결정에 불응하는 경우 1차적으로 의견제출 기회를 부여하여 시정명령에 따른 절차적 보완	○국가인권위원회법 제46조, (폐지)남녀차별금지및구제에관한법률 제29조 등
제34조(이행강제금) ①위원회는 제32조의 시정명령을 받고 그 정한 기간 내에 시정명령의 내용을 이행하지 아니한 자에 대하여 1천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있다. ②제1항에 의하여 이행강제금을 부과하는 경우 위원회는 이행강제금의 금액․부과사유․납부기한 및 수납기관․이의제기 방법 및 이의제기 기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다. ③위원회는 시정명령을 받은 자가 계속하여 시정명령의 내용을 이행하지 않는 경우 대통령령이 정하는 바에 따라 해당 내용이 이행될 때까지 제1항의 규정에 의한 이행강제금을 다시 부과할 수 있다. ④이행강제금의 부과, 징수, 납부, 환급, 이의제기 절차에 관하여서는 대통령령으로 정한다.	○ 차별구제의 실효성을 제고하기 위하여 시정명령 불이행시의 행정질서벌 부과할 수 있게 함
제35조(이의신청) ①제32조에 의한 위원회의 시정명령에 대하여 불복이 있는 자는 처분 결과를 통지받은 날로부터 30일 이내에 그 사유를 갖추어 위원회에 이의신청을 할 수 있다.	○시정명령에 대한 이의제기 절차 규정	○국내 입법례 -행정심판법: 심판청구기간은 처분 있음을 안 날로부터 90일 이내, 처분이 있은 날로부터 180일 이내이
②위원회는 제1항의 규정에 의한 이의신청에 대하여 60일 이내에 재결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사정으로 그 기간 내에 재결을 할 수 없을 경우에는 30일 내에서 그 기간을 연장할 수 있다. ③이의신청 및 심의․의결에 관한 절차는 위원회의 규칙으로 정한다.		며, 재결기간은 심판청구서 받은 날로부터 60일 -행정소송법: 제소기간은 처분등이 있음을 안 날로부터 90일 이내, 처분등이 있은 날부터 1년 이내 -(폐지)남녀차별금지및구제에관한법률 : 이의신청은 시정권고 결정통지 받은 날로부터 30일 이내이며 재결기간은 30일 이내 - 독점규제및공정거래에관한법률: 이의신청은 처분 통지를 받은 날부터 30일 이내, 재결은 60일 이내, 소의 제기는 부터 30일 이내
제36조(소의제기) 제32조에 의한 위원회의 시정명령에 대하여 불복의 소를 제기하고자 할 때에는 처분의 통지를 받은 날 또는 이의신청에 대한 재결서의 정본을 송달 받은 날로부터 60일 이내에 이를 제기하여야 한다.
제37조(시정명령의 집행정지) ①위원회는 제32조의 시정명령을 받은 자가 제35조 제1항에 의한 이의신청이나 제36조에 의한 소를 제기한 경우로서 그 명령의 이행 또는 절차의 속행으로 인하여 발생할 수 있는 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 당사자의 신청이나 직권에 의하여 그 명령의 이행 또는 절차의 속행에 대한 정지(이하 "집행정지"라 한다)를 결정할 수 있다.	○시정명령 처분으로 피진정인에게 회복할 수 없는 피해가 발생할 우려가 있는 경우 예외적으로 위원회의 집행정지 신청을 할 수 있게 함(시정명령에 따른 절차적 보완)	○독점규제및공정거래에관한법률 제53조의2
②위원회는 집행정지의 결정을 한 후에 집행정지의 사유가 없어진 경우에는 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 집행정지의 결정을 취소할 수 있다.
제38조(소송지원) ①위원회는 차별행위로 인정된 사건 중에서 피진정인이 위원회의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단하는 경우에는 당해 사건의 소송을 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 소송지원 요건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.	○피해자에 대한 적극적인 구제를 위하여 직접적으로 소송을 지원하는 방안 모색 -위원회가 공익적 사건 중 사회적 파급력이 큰 사건에 대하여 소송지원 하도록 함
제39조(법원의 구제조치) ①법원은 이 법에 의해 금지된 차별행위에 관한 소송 제기 전 또는 소송 제기 중에, 피해자의 신청으로 피해자에 대한 차별이 소명되는 경우 본안 판결 전까지 차별행위의 중지 등 기타 적절한 임시조치를 명할 수 있다. ②법원은 피해자의 청구에 따라 차별적 행위의 중지, 임금 기타 근로조건의 개선, 그 시정을 위한 적극적 조치 및 손해배상 등의 판결을 할 수 있다. ③제2항과 관련하여 법원은 차별행위의 중지, 원상회복, 기타 차별시정을 위한 적극적 조치가 필요하다고 판단하는 경우에 그 이행기간을 밝히고, 이를 이행하지 아니하는 때에는 늦어진 기간에 따라 일정한 배상을 하도록 명할 수 있다. 이 경우 민사집행법 제261조를 준용한다.	○차별의 유형에 따라 구제방법도 다양하므로 법원이 개별 사안별로 적절한 방법으로 구제를 할 수 있도록 함
제40조(손해배상) ①이 법의 규정을 위반하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 피해자에 대하여 손해배상의 책임이 있다. 다만 차별행위를 한 자가 고의 또는 과실이 없음을 증명한 경우에는 그러하지 아니하다.
②이 법의 규정을 위반한 행위로 인하여 손해가 발생된 것은 인정되나, 차별행위 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없을 경우에는 차별행위를 한 자가 그로 인하여 얻은 재산상 이익을 피해자가 입은 재산상 손해로 추정한다.
③이 법에서 금지한 차별행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우, 법원은 차별행위를 한 자에 대하여 전항에서 정한 재산상 손해액 이외에 손해액의 2배 이상 5배 이하에 해당하는 배상금을 지급하도록 판결할 수 있다. 다만, 배상금의 하한은 5백만원 이상으로 하되, 대통령령으로 정한다.	○차별금지의 실효성 확보를 위하여 민사제재금 활용: 악의적 차별에 대하여 통상적인 재산상 손해액 이외의 배상금 지급(피해자에 대한 손해배상 전보와 동시에 일정정도 차별의 억제 효과) - 일종의 손해배상의 특례	○미국, 영국 등의 징벌적 손해배상(punative damages)을 참고하여 그 취지를 살리되, 법리적․현실적으로 운영이 어렵다고 판단하여, 수위를 조정
④제3항에서 악의적이라 함은 다음 각호의 사항을 고려하여 판단하여야 한다. 1. 차별행위의 고의성 2. 차별행위의 지속성 및 반복성 3. 차별피해자에 대한 보복성 4. 차별 피해의 내용 및 규모	○ ‘악의성’ 의미를 구체화하고자 함	○EEOC 가이드라인(“고용기회의 평등과 고용주의 책임”) : 악의 또는 부주의한 무관심(malice or reckless indifference)
제41조(증명책임) 이 법과 관련한 소송에서 증명책임은 차별을 받았다고 주장하는 자의 상대방이 부담한다.	○간접차별의 증가, 사용자 등에 정보 편재 등을 감안할 때 차별의 피해당사자가 입증하는 것은 어	○남녀고용평등법 제30조 : 차별분쟁에서 입증책임 전환을 사업주에게 부담하도록 규정하고 있음
제41조(증명책임) 이 법과 관련한 소송에서 증명책임은 차별을 받았다고 주장하는 자의 상대방이 부담한다.	려우므로 실제로 차별구제가 힘들다는 점을 감안하여, 증명책임을 차별행위자에게 전환함	○EU 지침 : 차별 피해자는 차별이 있었다는 사실을 제시함으로써 족하고, 차별 행위자가 부당한 행위가 없었으며 그렇게 조치한 정당한 이유가 있었음을 제시하여야 함
제42조(본 장의 적용범위) 본 장 제32조, 제40조, 제41조에 관한 규정은 제12조 내지 제30조의 규정을 위반한 차별행위에 대하여서만 적용한다.	○특별한 구제의 성격을 갖는 시정명령, 손해배상, 증명책임의 전환에 대하여 그 적용을 차별금지규정(제3장)으로 제한함
제43조(정보공개 의무) ①고용과 관련하여 해당 처분의 대상자로서 금지된 차별의 피해를 받았다고 주장하는 자는 사용자 또는 임용권자에게 그 기준, 당사자가 속한 대상자군과 대비한 평가 항목별 등위표, 기타 대통령령이 정하는 사항에 대하여 문서로 정보공개를 청구할 수 있으며, 사용자 또는 임용권자는 이를 거부하여서는 아니된다.
②사용자 또는 임용권자는 제1항의 정보공개청구를 받은 때로부터 30일 이내에 그 내역을 문서로 공개하여야 한다.
③사용자 또는 임용권자가 정보공개를 거부하거나 제2항에서 정한 기한 내에 이를 공개하지 아니하는 경우 사용자 또는 임용권자는 제1항의 정보공개를 청구하는 피해자에 대하여 차별행위를 한 것으로 추정한다. 다만, 정당한 사유가 있을 때에는 그러하지 아니하다.
제44조(불이익 조치의 금지) ①사용자 및 임용권자, 교육기관의 장(이하 이 조에서 ‘사용자 등’이라 한다)은 차별을 받았다고 주장하는 자 및 그 관계자가 이 법에서 정한 구제절차의 준비 및 진행 과정에서 위원회에 진정, 증언, 자료 등의 제출 또는 답변을 하였다는 이유로 해고, 전보, 징계, 퇴학 그 밖에 신분이나 처우와 관련하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
②전항의 사용자 등의 불이익 조치는 무효로 한다.
③제1항을 위반한 사용자 등은 차별행위 피해자에 대하여 제40조 제3항의 손해배상 책임을 부담한다.

[ 붙임 2 ]

「차별금지법안」관련 주요 쟁접

1. 금지대상 차별의 범위(안 제2조)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭차별범주에 ‘괴롭힘 (harassment)’포함 여부	○‘괴롭힘’은 차별의 한 부분으로 이를 포괄할 필요 있음: 호주 차별금지법 제20조제1항(b)등 외국의 입법례 감안 ○‘괴롭힘’의 문제는 자유권에 대한 침해적 행위이지 차별적 취급이라고 보기 어려우며, 외국 입법례와 비교할 때도 과도한 설정, 지나치게 추상적인 개념을 도입하는 것은 명확성의 원칙에서 위험 ○일부 사유에 적용(성별, 장애, 인종등)하는 방안↔일부 사유에 제한할 명백한 이유가 없음/다른 사유와 달리 현단계에서 ‘성적지향’에 의한 차별은 거의 ‘괴롭힘’을 중심으로 이루어지고 있는 바, ‘성적지향’을 포함할 필요	○성별, 장애, 인종(출신국가, 출신민족, 피부색 포함), 성적지향에 한정하여 적용 - 차별의 정의에 ‘괴롭힘’을 포함시키는 것이 이론적으로는 일반적이나 외국의 차별금지관련법에서 괴롭힘이 적용되는 것은 주로 성별, 장애, 인종 등 일부 사유에 한정되어 있으며, 국내에서도 성별에만 적용되고 있다는 현실을 감안하여, 일부사유에 제한함
￭차별사유 범위	○차별금지의 범위를 국가인권위법상에서 명시하는 19개 사유에 제한하지 않고 보다 넓게 규정할 필요가 있음 ○차별사유의 과도한 확장은 차별시정 실효성 확보에 장벽이 될 수 있으므로, 일정한 제한이 필요 ○현행 국가인권위원회법에서 확보한 사유로 하는 방안	○차별 사유를 제한하지 않는 것은 법의 명확성이나 차별금지법의 수위에 비추어볼 때 부적절하나, 새롭게 부상하는 사유나 차별의 복합성 등을 고려하여, 현행 국가인권위원회법에서 확보한 사유로 제한(성별, 장애, 인종 등 20개 사유)
￭차별영역 미디어 포함 여부	○ 차별금지의 실효성을 위하여서는 광범위하게 미디어 전 영역을 포함해야 함 ○ ‘표현의 자유’와의 충돌가능성을 고려해야 하며, 별도의 장치를 통하여 시정해나가는 것이 바람직함	○미디어 부분에서 ‘광고’ 부분에 한정하여 적용함 - 차별시정의 효과, ‘표현의 자유’ 등을 모두 고려하여 일정 범위에서 적용하는 것으로 정리

* 각종 간담회나 의견조회 등을 통하여 학계, 법조계, 인권단체 등에서 개진된 의견

2. 차별시정기본계획의 수립(안 제8조)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭차별시정 기본계획 수립 권한의 문제	○인권위에서 기본계획을 수립하는 방식은 부적절 : 옴부즈만 성격의 인권기구가 행정부의 인권정책에 관한 계획을 직접 수행하는 것은 성격이 맞지 않음 ○인권위의 권한은 기본계획‘수립’이 아니라 권고안을 마련하는 것으로서, 국가인권정책기본계획(Human Rights National Action Plan)에 포괄될 수 있는 것으로서 문제가 없음	○인권위가 차별시정기본계획 권고안을 마련하여 대통령에게 제출하고, 대통령은 권고안을 존중하여 차별시정기본계획을 수립하는 형식으로 구성(차별시정기본계획은 국가 차원에서 차별시정 정책의 체계적이고 종합적인 추진을 도모하기 위함) - 인권위는 차별에 관한 포괄적인 가이드라인을 제시하는 것으로(구체적인 정책의 수립과 집행은 행정부처 소관), 현재 추진하고 있는 '인권NAP'의 차별 부분을 법률에 명시하고자 함(기본계획 수립의 내용 및 관련 절차는 시행령에서 정하도록 함으로써 조정 가능)

3. 차별 금지의 밀도(안 제3장)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭차별금지의 밀도 - 차별사유별로 차별행위를 구체적으로 규정할지 여부	○차별 사유별로 구체적으로 규정 - 차별행위의 판단기준 제시 위해 구체적인 명시 필요 ○하위법령에 위임 - 우리나라 법체계 및 의회입법과 행정입법의 적절한 배분을 고려, 하위법령에 위임함이 적절함 ○주요 차별행위에 국한하여 규정 - 일부 중요한 차별행위에 대하여 금지 규정으로 구성	○차별행위의 핵심적인 내용을 추려 영역별로 차별 금지 및 예방조치 규정으로 구성

4. 인권위의 권한-시정명령권 도입 여부(안 제32조)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭인권위의 시정명령권 도입의 타당성	○도입 부적절 의견 - 인권위의 옴부즈만적 성격에는 조정이나 권고를 통한 분쟁해결이 부합 - 인권위 결정이 사법심사 대상이 되는 것은 부적절 - 자유권 영역과의 형평성 고려 및 사정영역에 대한 과도한 개입 우려 - 외국의 차별시정기구에서도 도입한 예가 거의 없음 ○적극 도입 의견 - 각국의 인권상황 및 그 시정의 특수성에 따라 시정명령권 인정 가능(차별시정의 실효성 제고의 필요성 인정됨) - 민간부문에 대한 차별시정에 적극적 대처 필요 - 장애인단체 등 인권단체나 전문가들의 권한강화 요구를 차별금지법에서 일부 수용할 필요 있음 - 시정명령 발동 요건의 엄격화로 남용 방지 가능 ○제한적인 범위에서 시정명령권 도입 방안을 모색하되, 행사 요건을 구체화하고 절차적 보완의 필요 있음	○인권위의 시정권한으로서 조정 및 시정권고를 일반적인 권리구제 장치로 하되, 제한적인 범위에서(정당한 사유없이 권고결정을 이행하지 않고, 차별의 행태가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정) 시정명령권을 도입하고(다만, 이 법 제3장의 차별금지 규정을 위반한 경우에 한함), 사전에 의견진술기회 부여 등의 절차적인 보완을 함 - 차별구제의 실효성 및 신속성 도모

5. 인권위의 권한-소송지원제도(안 제38조)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭인권위의 직권제소권 및 소송지원제도 도입 타당성 여부	○직권제소권 도입 여부 - 공익적 요소가 강한 차별행위에 대해서는 직권제소의 예외적 인정 가능하다는 의견도 있었으나, - 직권제소권은 우리나라 법체계상 불가하거나 바람직하지 않다는 것이 대다수 의견 ○소송지원제도 도입 여부 - 소송지원의 형태로 개입할 수 있을 것이나, 자유권 침해에 따른 피해와의 형평성 고려, 국가를 상대로 한 소송에서의 문제점, 예산 등의 확보 방안 등에 대한 의문 제기 - 일정한 조건에서의 공익적 소송지원은 의미가 큼, 민간부문에 대한 적극적 대처 필요, 예산 등의 확보는 법령과 예산의 특별한 조치로 가능 ○기타, 소송지원을 민사사건에만 제한한다거나 피해자의 신청이 있는 경우로만 제한하는 방식등은 적절하지 않다는 의견	○직권소송제도 도입이 법이론상 어렵다고 판단, 피해자에 대한 소송지원 제도를 통해 궁극적 구제를 도모하고자 함 - 차별로 인정된 사안 중 피진정인이 인권위의 결정에 불응하고 사안이 중대한 것으로 인정될 경우에 소송지원 - 차별피해의 실질적이고 효과적인 구제를 도모하고자 함

6. (징벌적) 손해배상의 도입 여부(안 제40조 제3항)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭영미식 징벌적 손해배상제도 도입의 적절성 및 현실성 여부	○도입 부적절 의견 : 우리 법체계 및 민법상의 손해배상 원칙에 부합하지 않는 제도로 도입 부적절, 이중처벌의 우려 ○적극 도입 의견 : 입법정책상의 문제일 뿐으로 필요시 적극도입 가능 ○비재산적 손해(위자료 등)의 현실화를 통한 해결방안도 제안되었으나, 이의 실효성에 회의적인 의견도 다수 제기됨 ○적용범위를 일부 중요 사유에 한정(성별, 장애 등)하자는 의견 ○법률에 배상액 명시화(상․하한선 명시) 여부 - 법률에의 구체적 명시는 부적절, 하위 법령에 위임하는 것이 적절하다는 의견이 다수 - 배상액을 배수로 정하되, 실효성 담보 위해 하한선은 법률에서 명시	○재산상 손해액 이외 별도의 배상금(손해액의 2배 이상 5배 이하) 지급 판결 가능. 다만 배상금 하한을 500만원 이상으로 하되 대통령령으로 정하도록 하고, 이 법 제3장의 차별금지 규정을 위반한 경우에만 적용 - 징벌적 손해배상의 도입 여부는 입법정책상의 문제라고 판단되나, 영미에서 운용되는 형태의 징벌적 손해배상 제도를 그대로 도입하는 것은 현실적으로 무리가 있다고 판단하여, 차별금지의 실효성 확보를 위한 장치로서 완화된 수준에서 그 의미를 살리고자 함 - 악의적이고 고의적인 차별행위에 대하여 통상의 손해배상 이상의 배상을 부과함으로써 차별 피해자에 대한 손해배상 전보와 동시에 차별의 억제 효과 도모함

7. 증명책임의 전환(안 제41조)

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭증명책임의 전환 도입 여부 (증명책임 일반원칙의 예외 인정 적절성 여부)	○도입 반대 의견 - 증명책임의 일반원칙에서 차별영역에만 예외를 인정하는 것은 법리상 곤란 - 인권침해 사안과의 형평성 고려 ○적극 도입 의견 - 정보의 편재 등 피해당사자의 입장 곤란한 현실을 감안할 때 증명책임전환 필요	○차별금지 규정(시안 제3장)을 위반한 경우에 한하여 증명책임의 전환 적용 - 차별 분쟁해결에서 정보의 편재 현실, 간접차별의 증가 등을 고려할 때 차별피해자에게 차별행위자와 동일한 입증책임을 부과하는 것은 적절한 차별구제를 어렵게 하므로 적절한 차별구제 장치가 필요

8. 형사처벌 규정의 도입 여부 및 소송 관련 특례 도입 여부

쟁점	전문가 의견*	법안/취지
￭차별행위자에 대한 형사 처벌의 적절성 여부	○도입 반대 의견 - 죄형법정주의 위배이므로 불가, 비범죄화 추세에 역행 - 사적영역에 대한 과도한 개입, 사법판단의 여지를 지나치게 축소할 가능성 등으로 바람직하지 않음 - 차별행위에 대한 제재는 민사적 해결이 세계적인 추세로서 형사적 제재는 부적절(전과자 양산 우려) ○적극 도입 의견 : 차별행위 입증 후 형사처벌 가능하며, 민사적 제재와 형사적 제재를 동시에 하여 차별시정의 효과를 극대화 할 필요(남녀고용평등법의 벌칙 규정 참고) ○특정영역(예, 고용)이나 사유(예, 성별, 장애, 인종등)에 제한하여 처벌 인정 : 다만, 징벌적 손해배상 제도 도입시 벌칙 조항 삭제 의견	○형사적 처벌 규정을 채택하지 않고 민사적인 제재의 방향 취함 - 시정명령 불이행에 따른 행정질서벌(안 제34조 이행강제금)과 민사적인 제재(안 제40조 손해배상)을 활용
￭공동소송참가 도입의 적절성 및 현실가능성	○도입 불가 의견 다수 : 집단소송제나 단체소송으로 해결함이 바람직 ○다수의 피해자에 대한 효과적인 구제 방식을 검토할 필요성 인정	○불채택
￭소송시 패소자 부담 원칙의 특례(소송비용 미부담) 도입 여부	○도입 반대 : 패소자부담원칙의 대전제를 넘어서는 것으로 형평성의 문제, 남소가능성 등을 고려할 때, 불가하다는 의견이 다수 ○수정제안 : 소송비용등의 특례 도입은 불가능하나, 단체소송을 인정할 경우 공익적 성격을 감안한 수정방안을 고려할 수 있음	○불채택

❍ 토론 1

차별금지법안의 헌법적 쟁점을 중심으로

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 이 경 주 ❙인하대학교 법대 교수

❍ 토론 2

차별금지법안에 대한 의견

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 이 찬 진 ❙제일합동법률사무소 변호사

❍ 토론 3

차별금지법안 제정에 대하여

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 이 형 준 ❙한국경영자총협회 법제팀장

❍ 토론 4

차별금지법안 토론문

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 조 용 만 ❙건국대학교 법대 교수

❍ 토론 5

인권위의 차별금지법의 제정과 장애인차별금지법의 필요성

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 배 융 호 ❙장애인차별금지법제정추진연대 법제위원

❍ 토론 6

차별금지법안에 대한 토론문

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 김 태 현 ❙민주노총 정책실장

❍ 토론 7

차별금지법 공청회 토론문

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 박 원 석 ❙참여연대 협동사무처장

토  론

토 론 1

이 경 주 …

차별금지법안의 헌법적 쟁점을 중심으로

이 경 주 ❙인하대학교 법대 교수

1. 들어가는 말

국가인권위법 - 조직법임에도 불구하고 인권법으로서의 성격

기본권 → 인권, 국민 → 누구든(외국인)

차별금지법안 - 제10조의 우선강제조항 - 기본법

망라적 사유 - 각종차별금지및구제에 관한 법률

국가로부터의 자유와 평등 - 국가에 의한 자유와 평등

2. 차별금지법안의 특징

2차 세계대전 후 세계각국은 차별에 대한 법적 규제를 확대하여 왔다. 특히 미국의 경우 민권법 개정 및 판례를 통하여 직접적 차별의 한계를 넘어 간접적 차별과 괴롭힘에 이르기까지 그 영역을 확대하여 왔다.

우리 나라의 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한법률, 국가인권위법(19조, 30조 등)은 이러한 반차별 규제입법 정신을 수용한 것으로 평가된다.

그러나 남녀차별금지법의 경우 특정 성에 불이익을 주는 직접차별만 개념규정하고 있을 뿐 간접차별은 명시하지 않고 있으며, 남녀차별사실의 입증책임에 관한 규정이 없었다. 권고 조정 등의 조치를 이행하지 않고 이의신청과 행정소송으로 대항하는 등 시정명령제도없는 피해구제제도의 한계도 여실히 드러내었다 할 것이다.

국가인권위원회법과 남녀고용평등법 역시 차별행위 자체에 대한 벌칙과 과태료가 없으며 확정된 조정에 갈음하는 결정이나 시정조치를 위반하더라도 이에 대한 벌칙이나 과태로 등의 제재수단이 없어 실효성의 한계를 노정하였다할 것이다.

또한 국가인권위법의 경우 금지되는 차별의 유형에 대한 구성요건이 명료하지 못하여 개별적인 사안처리에 있어서 매우 큰 어려움을 겪은 것도 사실이라 할 것이다.

이상과 같은 상황에 비추어 본다면 차별금지법안의 경우 차별금지법제사에 있어서 주목할 만한 측면을 담고 있다고 할 것이다.

첫째, 국가에 의한 차별취급금지뿐만아니라 사인에 의한 차별취급금지를 내용으로 하고있다.

둘째, 인권위법 제30조 2항의 차별사유를 구체화하고 있다.

셋째, 직접차별뿐만 아니라 간접차별과 괴롭힘까지도 차별의 범주에 넣고 있다. 나아가 Affirmative action을 차별에 대한 예외로 명시하고 있다.

넷째, 적극적 구제조치로서 시정명령제도 및 법원의 임시구제조치 등 강제수단을 일부 제도화하여 실효성을 제고하려 하고 있다.

다섯째, 남녀고용평등법 제19조의 입증책임을 전환의 법리를 확대적용하고 있다.

여섯째, 보상적 손해배상을 넘어 징벌적 손해배상 제도를 일부 도입하고 있다.

3. 차별금지법안의 문제점

차별금지법안은 몇 가지 문제점도 안고 있다.

첫째, 인권위의 시정권한으로서 조정 및 시정권고를 일반적 권리구제로 하고 제한적 범위에서만 시정명령권을 도입한 것은 차별시정의 실효성을 약화시킬 수 있다. 특히 우리나라의 경우 민간부문에서의 차별시정에 적극적으로 대처할 필요가 있는데 이러한 상황에 얼마나 능동적으로 대처할 수 있을지 의문이다.

다만, 이와 같이 실효성 제고방안이 강해지면 질수록 처분적 성격이 강해질 수밖에 없을 수도 있을 것이다. 게다가 최근 ‘남녀차별개선위결정내지재결취소’소송(2004.5.20선고2002구합36065) 등에서 권고 등의 시정조치가 ‘그 실질에 있어서 상대방에게 법적 의무를 부과하고 있기 때문에 행정처분에 해당한다’ 고 한 바 있다.

그러나 일반적으로 시정조치는 권고의 형식을 취하고 있어 상대방의 법률상의 법률상 지위에 직접적인 변동을 일으키지 아니하는 행정지도의 일종으로 보아야 한다. 나아가 인권위는 독립적 인권 옴브즈만이므로 행정소송의 당사자가 되는 것은 이 법의 입법취지와 어긋나는 것이다. 국가와 경제사회라는 이분법적 사고에 기초한 것이며, 판례비평 작업 등을 통한 대응방안이 필요하다 할 것이다.

둘째, 징벌적 손해배상제도의 도입여부와 관련하여 재산상 손해액 이외의 별도배상금 지급판결액을 2배이상 5배이하로 하고 있는데 차별의 억제효과가 과연 얼마나 있을지 의문이다. 미국 공민권법이 실효성을 가지는 부분적 이유는 위법한 행위를 한 사용자에게 부과되는 징벌적 성격의 손해배상제도 때문이다. 미쓰비시 자동차 성희롱 사건의 경우 3억4천만 달러 합의한 바 있다. 반면 우리나라의 경우, 종래의 관행을 보거나 효과면에서 보면, 기업의 입장에서는 싸게 먹히는 쪽을 택할 가능성도 없지 않은데, 영미에서 운용되는 형태의 제도라고는 하지만, 입법정책적으로 보다 적극적으로 고려할 필요가 있다. 나아가 한국사회의 경우 제한적 집단소송제도의 도입 등 법리 지형을 바꾸는 개혁작업이 진행중이며 권리구제수단의 지평확대과정으로 이해할 필요도 있을 것이다.

4. 맺는 말

국가인권위법의 포괄적이고 망라적인 성격 때문에 국가기관의 저항에 부딪힌 경험.

남녀평등이라는 보편적이고 시대적인 조류에 발맞추어 기업도 인식전환이 필요하다.

국가에 의한 자유와 평등이 반드시 자유주의와 배치되는 것은 아니다.

국가인권위법과 차별금지법 등의 제정과정을 민주주의의 확장과정으로 이해할 필요

토 론 2

이 찬 진 …

차별금지법안에 대한 의견

이 찬 진 ❙제일합동법률사무소 변호사

1. 법률안에 대한 총평

현재의 제정법률안은 3년 여의 산고 끝에 인권위원회가 대외적으로 발표하는 최초의 성안된 법률안이라고 할 수 있다. 현 정부가 출범하면서 5대 차별 시정이라는 정책의제를 설정하면서 현 정부 출범 이전에 시작되었던 인권위원회의 차별금지법 제정 움직임은 큰 힘을 받을 것으로 섣부른 기대까지 부풀게 하였던 한 때도 있었던 것으로 기억한다. 그러나, 어찌보면 우리 사회가 ‘차이’와 ‘차별’에 관한 감수성 훈련조차 제대로 되어 있지 않은 현실에서, 특히 고용분야에서의 동일직장 내의 동일업무를 수행하는 근로자들 중 임금과 신분보장에 있어서 심각한 격차를 보이는 정규직 근로자와 비정규직 근로자들이 공존하는 현실에서, 장애우들이 요구하는 이동권 보장, 생존권 보장 등에 소요되는 막대한 재정 부담의 필요라는 현실에서 현 정부는 어느 때부터인가 ‘차별 금지 정책’에 대한 대외적 표현을 삼가는가 싶더니 결국 현 정부의 차별시정 정책은 ‘용두사미’가 되어 시정기구 일원화 정도로 어정쩡하게 마감되어 가는 것으로 보인다. 평등권 침해의 차별행위로서 금지되어야 할 영역별 차별행위는 이성적으로는 얼마든지 판단할 수 있다. 그러나, 이러한 행위를 금지하는 법률을 제정하는 행위는 현실 사회에 존재하는 광범위한 차별의 관행(그것은 필연적으로 사회적인 권력관계의 산물이자 현 상황에서 차별받지 않은 다수의 암묵적 동의의 산물이라고 할 수 있다.)을 불법이라고 선언하고 그러한 사회적 권력관계가 차별받는 자에 대한 폭력이자 착취라는 이성적인 인식을 사회적으로 공인받고 이러한 사회적 합의를 실정법으로 확인하는 과정이라고 판단된다.

토론자의 욕심 같아서는 차별사유별로 구체적으로 금지되는 차별행위를 규정하여 법률 해석의 2차적인 과정을 거치지 아니하고 어떠한 행위유형이 금지되는 차별인지를 누구든지 쉽게 이해할 수 있는 정도의 알기 쉽고, 따라서 실효성을 제고할 수 있는 친절한 차별금지법안이 마련되었으면 어떠할까 하는 생각이지만(그러나 이러한 법률안이 현재의 국회에서 통과될 것으로는 기대하기 어려울 것으로 판단된다.), 현재의 법률안은 차별사유별 접근이 아니라 차별 영역별로 해석론을 통하여 금지되어야 할 차별행위를 포괄할 수 있다는 점에서 직접차별행위는 물론 간접 차별행위의 상당 부분도 이 법률에 의하여 규율될 수 있을 것으로 기대된다.

따라서 현재의 제정법률안이 인권위의 주도로 제정될 수 있다면, 헌법상의 평등권을 구체적인 인권- 주관적 공권의 범주로까지 확대하는 조치로서 인권 분야에서의 혁명적인 전기를 마련하게 될 것이며 특히 고용분야에서의 심각한 인권침해적 차별의 관행이 금지됨으로서 한국 사회의 인권에 새 지평을 열게 될 것이라는 점에서 부디 현재의 제정법률안이 제정되기를 간절히 바란다.

2. 보완 및 수정 사항

제2조 제1항 “_- 사회적 신분”을 “기타 사회적 신분”으로 수정하거나 “사회적 신분 등”으로 수정하여 제2조 제1항에서 규정하고 있는 사유들로 국한하지 아니하고, 어떠한 분야이든 합리적인 이유없는 차별행위에 대하여는 포괄적으로 이를 금지하는 규범으로 작용할 수 있도록 할 필요가 있다. 이는 국가인권위원회법 제2조 제4호의 “평등권침해의 차별행위”의 정의에서 --병력 “등”이라고 하여 차별행위의 범주를 예시적,포괄적으로 규정하고 있다는 점에서도 인권위법과의 통일성을 위하여도 필요하다고 판단된다.

3. 입법시 고려사항

가. 고용분야 차별 관련 조항

평등권 침해의 차별행위가 발생하는 대부분의 영역이 고용분야라는 점에서 제2조 제1항에서 인권위법 제2조 제4호에는 규정되지 않은 “고용형태”를 새로운 차별사유로 명시하여야 하고, 이와 관련한 조항으로 제4조 제7호, 11호, 12호는 이를 입법적으로 관철할 필요가 있다.

나. 부칙 규정에 관한 사항

이 법률안은 고용분야에서의 인권침해적 관행에 대하여 일반적 금지를 포함하고 있으므로 이에 따른 경제·사회분야에서의 영향 정도를 감안하여 특정 조항들에 대하여는 그 시행시기를 구분하여 규정할 필요가 있을 것으로 판단된다.

토 론 3

이 형 준 …

차별금지법안 제정에 대하여

이 형 준 ❙한국경영자총협회 법제팀장

Ⅰ. 국가인권위원회 차별금지법안 제정의 문제점

○ 국가인권위의 차별금지법안은 고용과 관련된 전 분야에 있어 차별을 금지하면서, 그 실효성확보를 위해 시정명령권 도입 및 소송지원제도 등을 마련하였으며, 이행강제금 부과, 징벌적 손해배상 도입 등을 주요 내용으로 하고 있음.

○ 국가인권위원회가 헌법상의 평등권 조항을 근거로 이러한 내용의 법안을 제정하려는 것은 사적영역에 대한 과도한 개입일 뿐 아니라 헌법상의 사용자의 재산권(제23조 제1항)을 침해하며 자유시장경제질서(제119조) 및 사기업의 자율경영(제126조)에 대한 심각한 제약이 될 것임.

- 뿐만 아니라, 인권위의 차별금지법안은 헌법상 평등의 개념인 ‘같은 것은 같게 다른 것은 다르게 취급하는 실질적 평등의 개념’을 넘어 지나치게 규범이상적인 측면에서 접근하고 있어 우리의 법․경제․문화적 현실과 상당한 괴리가 있음.

○ 고용상의 차별문제는 노동관련 전문가들조차도 그 당․부당을 판단하기가 매우 어려운 것이 현실임에도 불구하고 고용 및 노사관계를 다루는 전문기구도 아니고 노․사간 균형적인 시각을 보인다고도 할 수 없는 국가인권위원회에서 차별의 정의부터 판단, 시정조치까지 전 과정으로 다루는 것은 그 판단결과의 공정성 및 형평성 문제가 제기될 수 밖에 없음.

○ 차별금지법 제정의 목적이 인간의 존엄과 평등권 실현이라고는 하나, 동법의 제정으로 인해 기업의 인력운용 전반에 중대한 악영향을 미쳐 노동시장의 경직성을 심화시키고 국가 경제발전의 걸림돌이 되는 결과를 초래할 수도 있음을 간과하여서는 안될 것임.

○ 국가인권위원회는 행정․사법․입법의 3부 어디에도 속하지 않는 독립기구로서, 옴부즈만 성격의 기구이므로, 국가인권위원회의 본래적 목적과 취지에 부합하는 사업에 역량을 집중하여야 할 것임.

Ⅱ. 법안 주요 쟁점 검토

[총칙]

1. 금지대상 차별의 범위(제2조)

○ 그 규정 내용이 기업의 인사경영권에 대한 과도한 제한이며, 현실의 고용관계를 고려하지 않아, 균형성과 현실적합성을 결여하였음.

- 채용시 연령제한 금지는 고령의 신입직원에 대한 업무지휘가 어렵고, 고령자 역시 원만하게 조직에 적응하기가 힘든 것이 현실이어서 기업은 채용시 합리적인 범위내에서 일정한 나이 제한을 둘 수밖에 없음.

․지원금 지급 또는 세제 혜택 등 고령자 고용지원 정책방안을 통해 기업이 자발적으로 고령자를 고용토록 하는 것이 더 효과적임.

- 일정연령 미만의 정년 규정을 금지하는 것은 기업의 고용 경직성만 더욱 강화시킬 뿐 이고, 채용시의 학력제한은 정보화가 진행되고 지식이 고도화된 사회에서 그 기준이 과거보다 상향조정 될 수밖에 없음을 감안한다면 반드시 불합리한 차별이라고 보기 어려워 비현실적임.

- 또한 동 법안에서는 차별금지의 대상인 고용형태의 정의에 통상근로와 단시간 근로, 계약근로, 파견근로 등을 포함하여 차별을 금지하고 있으나, 고용형태에 의한 합리적 차별은 인정되어야 마땅하고, 만일 이를 부정하는 것은 모든 근로자의 근로조건을 통일하자는 의미로서 부당함.

- 한편, 현재 환노위를 통과한 비정규직법안에서 노동위원회내에 차별시정절차를 마련하고 있음에도 불구하고 국가인권위원회까지 동일한 업무를 담당하려는 것은 업무중복 판정결과의 불일치 등 혼란만 야기 할 것임.

2. 간접차별(제2조 제2항)

- 간접차별 개념의 특성상 사용자는 중립적이고 합리적인 기준이라고 신뢰하여 차별의사 없이 고용기준을 적용하더라도 그 결과가 불평등하면 차별행위를 한 것으로 인정되어 선의의 사용자도 고용차별 가해자로 취급되는 결과를 야기하여 기업 운영의 중심인 예측 가능성을 저해하고 실효성에도 의문이 있음.

3. 근로자 및 사용자의 범위(제4조)

○ 법령 또는 노동위원회 결정이나 법원 판결에 의해 우리 노사관계에서 그동안 엄격하고 안정적으로 형성되어온 근로자 및 사용자 개념을‘인권보호’라는 편향된 관점에서 일방적으로 그 범위를 확대하는 것은 기존의 법적 안정성을 심히 훼손하고 그 개념상의 불일치로 개별 근로관계는 물론 노동법체계 전반에 엄청난 혼란을 초래할 것임.

- 특히, 외국사례나 우리나라의 사례를 보더라도 근로자 및 사용자 개념은 현재 동 법안에서 규정하고 있는 것처럼 간단한 문제가 아니며, 그 정의의 여하에 따라 엄청난 사회․경제적 파급을 가져올 것을 염려하여 노사정이 수년간 고민하고 있는 점을 알아야 할 것임.

[국가 및 지방자치단체 등의 차별시정의무]

1. 차별시정기본계획의 수립(제8조)

○ 참여정부는 차별시정 기구를 국가인권위원회로 일원화 시키면서, 차별시정 관련 업무에서 정책개발은 여성부, 보건복지부, 노동부 등에서 추진하는 것으로 홍보하였는 바, 중앙행정기관 및 지방자치단체는 국가인권위원회의 권고를 참조하여 차별시정 정책을 독자적으로 추진하는 것이 바람직함.

2. 사용자의 고용관련 자료보존 의무(제11조)

○ 사용자의 고용관련 자료 보존의무를 규정한 제11조는 현행 근로기준법 제41조, 시행령 제17조에서도 같은 내용의 의무를 지우고 있어, 동법안의 조항은 이중규제로서 그 필요성이 인정되지 않음.

[차별금지 및 예방조치]

1. 면접시 직무와 무관한 질문 금지(제12조③항)

○ 기업은 직원을 채용할 때에 업무능력 외에도 개인의 품성 등을 종합적으로 고려하여 조직에 융화될 수 있는 자를 선발하는데, 이에 필수불가결한 면접활동은 원활한 기업운영을 위해 필요한 기업의 조치로서 당연히 보장되어야 함에도 불구하고‘직무와 무관한 질문’이라는 불확정적인 개념으로 기업의 면접방식 선택의 자율성마저 제약하는 것은 비현실적이고 시대착오적인 발상임.

2. 임금 ․ 금품지급상의 차별금지(제13조)

○ 대부분의 기업이 운용하고 있는 연공급 임금체계하에서는 개별 근로자가 가진 직무능력을 객관적 징표에 의해 평가하여 처우에 반영함으로써 기업의 생산성 향상을 도모하려는 것으로, 근로자의 경력을 감안하여 임금․금품 등을 산정하는 것을 금지하려는 것은 현실적합성이 없는 과도한 규제임.

3. 장애인 등에 대한 사용자의 편의제공 의무(제26조)

○ 기업이 편의시설을 제공할 수 없는 정당한 사유로 기업의 과도한 부담을 규정하고는 있으나, 개념이 지극히 모호함.

- 특히, 법문에 표현되어 있는 ‘장애인 아닌자와 동등한 근로조건’의 의미가 무엇인지 불명확함.

- 국가가 의무를 다하지 않은 상황에서 장애인고용촉진법에 따른 장애인 고용은 물론 편의시설 제공의무까지 기업에 맡기는 것은 지나친 책임전가임.

[차별의 구제]

1. 차별구제 신청권자(제31조)

○ 구제신청은 당사자가 하는 것이 원칙임에도 불구하고 당사자 의사와 무관하게 제3자에 의한 구제신청을 허용하는 것은 구제신청 남발로 이어져 당사자와 기업에게 불측의 피해를 초래하는 폐해가 나타날 것임.

2. 국가인권위원회의 시정명령권(제32조) 및 이행강제금 부과권(제34조)

○ 위원회의 시정명령이 이미 채용된 개인과 관련된 사안이라면(해고취소 및 원직복직, 전보명령철회) 노동위원회를 통해 구제가 가능하고, 미채용된 개인은 법원을 통해 해결할 수 있음에도 국가인권위원회에 시정명령권을 도입하는 것은 부적절함.

- 인권위는 옴부즈만 성격을 띠는 기구로서 현행 조정이나 권고를 통한 분쟁해결 방법이 인권위의 기능과 성격에 부합함.

- 노동위원회나 법원이 아닌 기구에서 고용관련 분쟁을 다루는 것은 사적영역에 대한 과도한 침해로서 사용자의 자유권(경영권)을 훼손하는 것임.

○ 노동위원회의 구제명령은 구제명령이 확정된 이후에야 구제명령 불이행에 대한 제재를 가할 수 있음에도 불구하고 차별금지법안에서의 이행강제금은 시정명령의 정당성에 대해 당사자가 승복하거나, 법원의 판단이 이루어지지 않은 상태에서 당사자에게 시정명령 이행을 강제하는 것으로 부당함.

3. 국가인권위원회의 진정인 민사소송 지원(제38조)

○ 당사자가 불복한 경우에 소송지원이라는 명분으로 당사자가 아님에도 진정인과 피진정인 간 일반 민사소송에까지 개입하는 것은 국가인권위원회의 판단에 대해 기관 스스로 정당성을 과도하게 옹호하는 것이며 소송에 있어서 당사자간 형평성과 무기대등의 원칙에 반하는 것임.

- 즉, 다른 구제기관의 경우에는 소송지원제도가 없는데, 유독 인권위의 구제절차에만 소송지원을 하여야 하는지, 왜 인권위에 차별을 받았다고 신청한 자에 대해서만 소송지원을 해주고 다른 구제절차의 신청인(여타의 민사신청)에게는 소송지원을 하지 않는 것인지 그 근거가 어디에 있는지 분명하지 않음.

4. 징벌적 손해배상 도입(제40조)

○ 우리 법제(민법 제393조)에서는 손해배상의 범위를 원칙적으로‘통상손해’를 한도로 하고, 특별손해로 배상범위가 확장된다 하더라도 피해자의 손해 범위를 초과할 수 없는 것이 민사적 법리에 의해 자명함.

○ 징벌적 손해배상제도의 본질을 위법한 행위에 대한 사전 억제 기능이라고 한다면 이 제도가 더 이상 민사제재가 아닌 형사제재라는 것을 확인하는 것이고, 이러한 징벌금 청구를 국가가 아닌 사인이 행하는 것은 사인소추를 인정하는 결과이므로, 현행 형사소송법 제246조 국가소추주의에 어긋남.

- 또한, 공적인 성격의 징벌금이 형법의 벌금처럼 국가에 귀속되는 것이 아니라 사인에게 귀속되는 이유를 현행법제하에서는 설명할 방법이 없음.

○ 징벌적 손해배상은 배상액 산정의 자의성에 대한 문제제기에서 자유로울 수 없으며, 과도한 배상액 부담으로 기업이 도산하는 등 그 폐해가 심각해 미국에서도 집단소송제와 더불어 민사소송의 양대 병폐중 하나로 지적되고 있음.

5. 입증책임 전환(제41조)

○ 입증책임의 전환은 입증책임의 일반원칙에 대해 특별한 경우, 입법에 의하여 극히 예외적으로 수정을 가하는 것이므로 원칙적으로 원고에게 입증책임이 있는 우리 민사소송 체계 하에서 그 도입은 신중히 고려하여야 함.

토 론 4

조 용 만 …

차별금지법안 토론문

조 용 만 ❙건국대학교 법대 교수

○ 직접차별개념(2조 1항)과 고용차별(17조)

- 직접차별을 정의하는 2조 1항 1호에서는 고용의 범위에 “정년, 퇴직, 해고 등”이라 하여 ‘정년’을 명시적으로 언급(국가인권위법상 규정 내용과 동일)

- 17조(해고․퇴직상의 차별금지)상에서는 정년에 대한 언급이 없고 ‘퇴직강요’라고 표현, 이에는 정년제에 의한 강제퇴직이 포함되는 것인지 불명확

※ 남녀고용평등법 제11조(정년․퇴직 및 해고) : “사업주는 근로자의 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.”

- 퇴직강요는 정년(‘특정 나이 도달’이라는 근로관계 자동종료사유)을 제외한 사직, 명예퇴직의 강요로 좁게 해석될 여지 있음

※ 연공급의 경우 정년제가 나이차별이라고 단정케 어려운 면이 있으나, 직무․성과급(특히 기본급이 없는 특수형태근로종사자)의 경우 정년은 나이차별적이고 정년을 정하지 않더라도 업무수행능력결여를 이유로 사용자는 개별적 대처 가능

→ 정년제와 차별의 관계를 입법적으로 명확히 하는 방안 검토 필요 : 법안의 경우 정년은 나이차별이 아니라는 해석, 역으로 나이차별이라는 해석 모두 가능한 불명확하고 모호한 규정

○ 간접차별의 개념(2조 2항)

- “현저하게 불리한 결과를 야기하는 경우”라고 하여 간접차별의 범위를 축소 : 불리한 결과의 ‘현저성’ 여부에 대한 판단 곤란성 / 차별피해자(개인 또는 집단)에게 불이익의 현저성을 밝히거나 증명케 하는 부담 초래

※ 최근 국제기준(EU 2000/78호 지침)이나 외국 입법례를 보면 불리한 결과가 현저할 것을 요구하고 있지 않음

→ 중립적 기준이 ‘불리한 결과’를 야기하고 그 기준의 합리성 내지 정당성을 입증하지 못한 경우를 간접차별로 정의하는 방안 검토 필요

○ 괴롭힘(2조 3항, 제30조)

- 제한적 범위(성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향)에서 괴롭힘을 인정

→ 괴롭힘은 인간 존엄과 인격권에 대한 침해이기에 사회 현실에서 흔히 그 원인으로 작용할 수 있는 나이, 용모 등 신체조건, 출신지역 추가에 대한 검토 필요

○ 차별금지의 예외(3조)

- ‘진정 직업자격’, ‘적극적 조치’ 2가지 일반적 예외사유 규정

- 차별사유에 따라 독립적인 금지법률을 제정․시행하는 국가(미국, 영국, 호주 등)의 경우 위의 일반적 예외사유 외에 해당 차별사유에 고유한 예외를 구체적으로 규정 : 금지법규의 수범자에게 명확성, 예측가능성을 부여하여 금지법규의 실효성 제고하기 위한 차원

- 한편, 다양한 차별을 금지하는 일반적․포괄적 차별금지법의 경우 법체계상 차별사유에 고유한 차별예외사유를 상세히 열거하기 어려운 입법적 한계 존재

→ 법안 3조상 일반적 예외사유(3호) 추가 방안 : 예) 기타 합법적이고 객관적으로 정당한 목적을 달성하기 위한 것이고, 그 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하고 불가결한 경우

→ 법안 3장 1-3절의 해당 절에서 차별예외 사유의 열거(구체화)하는 방안

→ 차별금지법(안) 외의 여타 관계 법령에서 차별예외사유를 보충하는 방안

○ 장애의 개념(4조 2호)

- 의학적 관점에서 벗어나 사회인지적 관점에서 장애를 넓게 정의(신체적․정신적 ‘손상’이 아닌 ‘요인’)하고 있는 점에서 차별금지법의 취지에 부합

- 단, 사회적 요인이 무엇을 염두에 두고 규정된 것인지 일견 이해 곤란 : 신체적, 정신적 요인으로 포괄할 수 없는 것은 일체 사회적 요인으로 파악하려는 입법태도인지? 그렇다면 사회적 요인을 과도하게 넓게 봄으로써 장애와 비장애인의 경계를 불명확하게 할 우려는 없는지 의문

※ 장애 개념은 26조상 ‘사용자의 편의제공의무’ 관련 편의제공의무 대상자의 범위와도 연관

→ 한편, 일상생활, 사회생활 외에 ‘직업생활’ 추가하여 고용차별금지의 취지를 보다 명확히 할 필요 있음

○ 임금차별(13조)

- 임금차등지급금지를 넓게 해석하면  동일가치노동 동일임금원칙이 포괄될 수 있으나 동일가치노동에 대한 판단기준 결여

※ 남녀고용평등법상의 규정(8조 2항) 준용 가능 여부 논란

○ 고용차별금지의 예외(18조)

- 차별예외의 사유 추가 필요성 검토

→ 임금차별에 해당하지 않는 예외의 설정 내지 가이드라인 제시 : 예, 연공(근속기간)의 상대적 차이에 기초한 임금․금품의 차등, 가족․혼인상의 지위에 따른 생계부담을 완화하기 위한 금품의 차등, 비장애인과 동일직무를 수행하는 장애자가 26조(편의제공의무)에도 불구하고 장애로 인해 비장애인과 동일한 작업량 내지 근로시간을 감당할 수 없는 경우 해당 근로에 상응하는 임금․금품의 지급

→ 종교단체가 종교활동 관련 직무를 수행하기 위해 특정 종교를 갖는 자를 고용상 우대하는 행위

→ 연급법상의 연금수급연령과 연계한 정년의 설정, 단 연급수급연령을 하회하는 정년설정의 합리성을 입증하거나 법정 정년의 경우는 제외

○ 재화 ․ 용역 등 공급․이용 차별(3장 제2절)

- 차별예외 사유 신설 필요성 검토

→ 금융․보험상 위험평가 관련 합리적 통계데이터에 근거한 정당한 대우의 차이

→ 아동, 연소자의 보호를 목적으로 하는 이용의 제한 등

○ 차별예방조치(3장 제4절)

- 24조-28조가 편의제공 등 예방적 성격을 띠는 조치임에 반해 29조(의료서비스 제공의 의무)는 3장 2절 19조(재화․용역 공급․이용의 차별금지)에 포함될 수 있는 성질의 것으로 입법체계상 부조화 아닌지 의문

○ 시정명령(32조-37조)

- 이행강제금(34조)의 부과에 따른 이의제기 : 부과, 징수, 이의제기 절차 등에 관해 대통령령으로 정하도록 규정(4항) / 이행강제금의 부과에 따른 이의제기의 효과를 어떻게 정할 것인지?

※ 다른 법률에서는 과태료 부과에 대한 이의제기가 있는 경우 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 규정(예, 노조법 96조 5항, 건축법 82조 4항) / 비소사건절차법에서는 과태료의 재판에 대한 당사자의 즉시항고가 있는 경우 집행정지의 효력을 인정(248조 3항)

※ 타 법률에서의 이행강제금 부과 관련 규정 : 건축법 제69조의 2

- 이행강제금의 부과에도 불구하고 시정명령을 이행하지 않는 경우에 따른 대비책 강구 필요성

→ 불복의 소를 제기한 경우 위원회의 신청에 의거 관할법원이 판결 확정 이전이라도 시정명령의 전부 내지 일부를 이행하도록 결정으로 명할 수 있고, 이러한 명령 불이행에 따른 과태료 부과 근거규정 신설 검토

※ 노동조합및노동관계조정법 제85조 5항(긴급이행명령제도) : “사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.”

○ 손해배상(40조)

- 1항 단서에 고의, 과실 없음 입증시 면책사유로 규정하고 있는데, 의도하지 않은 차별(간접차별)에 대한 손해배상 면책을 정한 것인지 의문

- 1, 2항의 손해배상책임은 인권위가 시정명령의 일환으로 명할 수 있는지(32조 1항상 ‘피해의 원상회복’)

- 3, 4항 관련 소송상 차별행위의 ‘악의성’에 대한 증명이 손해배상 일반법리에 따라 주장자(차별 피해자)에게 있는지 아니면 특별손해배상제도의 취지를 고려하여 법관이 직권으로 판단할 수 있는 것인지 불분명

- 악의적 차별에 대한 재산상 손해 외의 추가 배상액(2-5배)의 구체적 결정은 법관의 재량사항에 속하는 것으로 규정되고 있는데, 4항에서 악의성 판단기준을 명시하고 있는 점에 비추어 법관은 추가 배상액수의 결정 이유를 판결문상에 기재하여야 하는지 의문

※ 현행 위자료소송의 경우 위자료 액수를 정한 이유를 법관이 제시할 의무는 없음

토 론 5

배 융 호 …

인권위의 차별금지법의 제정과

장애인차별금지법의 필요성

배 융 호 ❙장애인차별금지법제정추진연대 상임집행위원

1. 인권위의 차별금지법안에 대한 긍정적 평가

인권위의 차별금지법안은 그동안 인권위의 한계로 지적되어온 구제방법에 있어서 진일보한 법이라고 할 수 있다. 비록 부분적인 적용이기는 하지만, 시정명령과 징벌적 손해배상제도의 도입이 바로 그것이다. 이 두 가지는 장추련에서 장애인차별금지법안을 만들면서 지속적으로 포함시키려 했던 부분이기도 하다. 아울러 입증책임전환 역시 그러한 맥락에서 이해될 수 있을 것이다.

물론 인권위의 법안이 현재의 형태 그대로 국회를 통과하여 제정될 수 있을지는 조금 더 두고 보아야 할 문제이지만, 현재의 법안 형태로라면 긍정적인 평가를 할 수 있는 부분이다.

2. 인권위 차별금지법안의 한계

권리구제측면에서의 위와 같은 긍정적인 평가에도 불구하고 인권위의 차별금지법안은 장애인차별금지에 있어서는 명확한 한계성을 지니고 있다.

첫째, 인권위의 차별금지법안은 보편적인 차별을 금지하기 위한 법안이다. 즉, 장애인 차별을 포함한 다양한 차별을 기본적으로 금지하기 위한 법률이며, 따라서 인권위의 차별금지의 내용과 차별의 영역은 보편성을 지향할 수밖에 없다.

둘째, 인권위의 차별금지법안은 장애인 차별의 일부분만을 금지할 수 있을 뿐이다. 보편성을 지향할 수밖에 없는 인권위의 차별금지법은 결국 보편성과 특수성을 동시에 내포하고 있는 장애인 차별을 효과적으로 그리고 포괄적으로 금지하거나 구제할 수 없다.

3. 인권위의 차별금지법안의 대안

장추련은 인권위의 차별금지법안만으로는 장애인 차별을 금지할 수도 없고, 장애인차별의 영역을 포괄할 수도 없다고 본다. 결국 인권위의 차별금지법이 제정된다고 하더라도 장애인차별은 여전히 큰 문제로 남아 있을 수 밖에 없을 것이다.

그리고 이 문제는 인권위의 차별금지법과는 별개로 장애인차별금지법이 제정될 때 비로소 해결이 가능할 수 있는 문제이다.

차별시정기구의 문제 역시 마찬가지 관점에서 생각해 볼 수 있다. 비록 독립적인 장애인차별금지법이 제정된다고 하더라도 독립적인 장애인차별시정기구가 구성되지 않는다면, 장애인차별금지법은 허울과 명분뿐인 법률이 되고 말 것이다.

인권위의 차별금지법의 제정 여부를 떠나서, 장애인 차별의 문제는 독립적인 장애인차별금지법과 이 법률을 실제로 실효성있게 시행시킬 수 있는 독립적인 장애인차별시정기구를 통해 해결될 수 있을 것이다.

토 론 6

김 태 현 …

차별금지법안에 대한 토론문

김 태 현 ❙민주노총 정책실장

들어가는 말

인권위원회는 그동안 정부와 우리 사회내에 만연한 인권불감증에 경종을 울리는데 앞장섰으며, 정부 부처와 다른 독립성을 보임으로써 인권의 보루로서 호민관으로서의 역할을 해왔다. 학교, 중앙정부 각 부처와 지방정부 등등에 만연한 인권의 사각지대에 대해서 인권의 잣대를 가지고 적극적인 의견을 개진해왔다.

인권위원회의 주도로 3년간에 걸쳐 추진되어온 차별금지법안이 공청회라는 공론의 장에 들어서게 된 데 우선 축하를 드리고 싶다. 이 공청회를 계기로 우리 사회 차별의 해소와 금지, 평등사회로 한층 성숙해지는 계기가 되었으면 한다. 특히 노동자의 대표로서 민주노총으로서는 차별금지법안에 대한 공청회를 계기로 우리 노동시장에 만연해있는 성별, 고용형태별, 장애, 학력 등등을 이유로 한 각종의 차별이 해소되는 분명한 전환점이 이루어지길 기대해본다.

쟁점에 대한 입장

우선 금지대상 차별의 범위와 사유와 관련해서 인권위원회가 제시한 내용에 대부분 찬동하는 바이다. 법안은 성별, 장애, 인종, 고용형태, 학력 등의 20개 사유로 정리하는 있는데 우리 사회에서 제기되는 모든 영역이 충분히 포괄되어 있다고 보여지며, 법의 명확성이라는 관점에서 더 이상의 과도한 확장은 법안의 공감대를 넓히는데도 부적합하다고 보여진다.

아울러 차별의 범주에 “괴롭힘‘을 포함하되 성별, 장애, 인종, 성적 지향에 한정하여 적용하는 것은 마찬가지로 정당하다고 보여진다.

차별시정기본계획의 수립과 관련하여 인권위의 권한을 옴부즈만 성격으로서 권고안을 제출하고 대통령이 기본계획을 수립하는 것으로 정리한 것은 인권위의 역할과 국가의 역할을 슬기롭게 조화한 것으로 판단된다. 인권위가 집행부서가 아니면서도 기본계획 수립에 있어서 가이드라인을 제시하는 권고 역할을 수행하는 것은 매우 적절하다고 보여진다.

차별 금지의 밀도와 관련해서 핵심적인 차별행위를 고용, 재화․용역․교통 등의 공급이나 이용, 교육기관의 교육훈련, 차별예방조치 등 4대 영역에 따라 차별금지 및 예방조치 규정으로 적시함으로써 차별판단의 지침을 제시하고 차별구제의 실효성을 제고하고자 하는 것 역시 타당하다. 이를 하위법령에 너무 광범위하게 위임할 경우에는 차별행위의 법적 기준이 모호해질 수 밖에 없기 때문이다.

인권위원회는 원래 독립된 옴부즈만으로서 시정권고 권한을 가지도록 설계되어 있다. 그러나 그 동안 인권위의 각종 권고에 대해서 당연히 이행해야 할 정부조차 수 차례 이를 무시하는 행태를 보여왔다. 심지어 지난 시기 모 부처 장관은 인권위원회의 권고를 “노동시장 선진화의 마지막 걸림돌”이라는 원색적 표현까지 써 가며 애써 이를 폄하했으며 일부 언론은 심지어 인권위원회가 무소불위로 정부의 역할을 침해한다는 시각까지 유포하기도 했다. 결국 시정명령권을 가지지 않는 현재의 인권위원회는 차별시정의 실효성이라는 측면에서 도덕적 권위 이상을 가질 수 없다는 것이 명확해졌다.

따라서 최소한 차별금지 규정을 위반한 경우에는 정당한 사유없이 권고결정을 이행하지 않고, 차별의 행태가 심각하고 공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우 시정명령권을 도입하는 것이 적절하다고 판단된다. 그렇지 않을 때 차별금지를 위한 시정권고는 그야말로 권고 수준 이상의 집행력을 담보할 수 없으며 실효성을 가질 수 없기 때문이다.

인권위원회가 직권제소권을 가지게 하는 것은 바람직스럽다고 판단하지만 우리나라 법체계상 불가하거나 어려운 것이 솔직한 현실이다. 다만, 차별로 인정된 사안중 피진정인이 악의적인 경우에 소송을 지원하는 것은 공익적 측면에서도 의미가 크고 차별을 적극적으로 시정하기 위한 노력이라는 측면에서도 의의가 있다 하겠다.

영미식 징벌적 손해배상제도의 도입과 관련해서는 우리 사회의 차별을 해소하기 위한 적극적 노력의 하나로서 적극 도입이 필요하다고 판단된다. 사용자들은 노동자의 쟁의에 대해서 파업과 직접 관련이 없는 각종 손실에 대해서도 과도하게 손해배상, 가압류을 하고 있는 현실에서 노동시장에서 자행되고 있는 각종의 악의적 차별이나 노동자에게 생존권을 박탈하는 해고 등에 대해서는 원상회복이라는 조치만으로는 부족하다고 판단된다. 따라서 악의적이고 고의적인 차별이나 해고 등의 생존권을 심각하게 침해하는 행위, 악의적 성격의 성폭력 등에 대해서는 분명하게 통상적 손해배상 이상의 징벌적 손해배상을 부과하여야만 피해자의 피해를 보전하고 차별을 억제하는 경종의 역할을 하리라고 판단된다.

증명 책임과 관련해서는 우리 사회에서 약자인 소수자의 입장에서는 정보의 비대칭성, 간접 차별의 증가, 입증할 수 있는 역량의 부족 등을 근거하여 볼 때, 차별금지와 관련해서는 차별행위자에게 부과하는 것이 적절하다고 판단된다. 이는 그동안 남녀고용평등법이나 비정규 차별 시정과 관련된 각종 입법에서도 입증책임이 피해자가 아닌 행위자에게 주어졌다는 것을 고려한다면 지극히 당연하다고 판단된다.

형사처벌의 적정성 여부와 관련해서 차별행위는 헌법상 보장된 평등권과 행복추구권을 침해하는 악질적 범죄행위라고 판단된다. 남녀고용평등법에서는 차별시정조치와 함께 벌칙조항이 있다는 것도 참고할 필요가 있다. 특히 고용에 있어서의 차별은 생존권과 관련된 중대한 침해를 가져오고 있으며 성별, 장애, 인종 등을 이유로 한 차별은 매우 심각한 행위이므로 형사처벌을 같이 도입하는 것이 차별시정의 효과를 극대화할 것이라고 판단한다.

기타 주요한 쟁점

우선 차별금지법 제정과 관련해서 장애인단체들이 추진하고 있는 장애인차별금지법과 충돌되고 있는데 이와 관련한 분명한 판단이 필요하다고 생각된다. 장기적으로 인권위원회가 추진하고 있는 차별금지법과 통합할 필요성에 대해서는 동의한다. 이는 특히 여성부가 기존에 가지고 있던 성차별 관련 기구들이 인권위원회로 이관되는 과정을 보더라도 분명하다. 성차별은 고용형태, 학력 등등 다른 차별과 연계되는 부분이 많았고 여성부, 노동부, 인권위로 나누어져 총괄되지도 못하고 전문성도 부족했기 때문에 인권위원회로 통합하게 된 것이다.

그러나 장애인의 차별과 관련해서는 장애인 당사자의 수용성, 전문성과 실효성을 갖추기 위한 노력 등이 현재로서는 보다 필요한 시점이 아닌가 한다.

우리 사회에서 가장 소외된 장애인단체의 입장에서는 위원장을 장애인으로 하고 위원의 상당수를 장애인으로 하는 장애인차별금지위원회를 보다 선호하고 있고, 일반적 인권의 측면에서 접근하는 인권위원회가 과연 장애인 차별 문제를 제대로 접근할 수 있는가 하는 의구심을 가지고 있다는 것이 솔직한 현실이다. 아무쪼록 양자간의 차이를 분명히 하고 수용가능성을 분명히 하여 우리 사회의 차별과 소외를 해소하고 연대로 나아가는 계기를 만들었으면 하는 판단이다. 당장의 통합이 불가능하다면, 성차별처럼 당분간의 독자적 장애인차별금지법을 시행해보고 난 후 통합 여부에 대해서 논의하는 것도 바람직하다고 판단된다.

둘째로는 비슷한 유형의 문제로 지난 2월 환경노동위원회를 통과하여 본회의를 앞두고 있는 비정규입법안의 차별금지와 관련된 부분이다. 비정규 입법안에서는 고용형태에 따른 차별시정위원회를 노동위원회 내에 두는 것으로 규정하고 있고 법안이 통과되면 이에 따른 인력 확충 기구개편에 나설 것으로 판단된다. 노동위원회는 그동안 부당해고 등의 구제에 있어서 심판기능을 가져왔으며 비정규직 차별과 관련해서 관련법은 노동위원회내에 설치하는 것이 전문성을 가질 수 있다고 판단하고 있다. 아울러 노동위원회 운영은 노,사의 일정한 참여와 개입력을 가지고 있다는 장점이 있다.

개인적인 판단으로는 인권위원회로 통합하는 것이 인권적 측면의 전문성이라는 관점과 차별시정이라는 효과 측면에서 이점이 있다고 판단한다. 이와 관련해서 차별시정기구를 통폐합하는 입장에서 분명한 입장과 경과조치 등이 부수적으로 따라야 할 것이다.

셋째로는 법안의 내용과 관련한 범정부적 판단과 동의 및 이행책임의 문제이다. 제출된 차별금지법은 우리 사회에서 횡행하고 있는 각종의 차별을 적극적으로 금지하고 해소하기 위한 적극적 노력을 정부, 기업, 교육기관 등에 부과하고 있다. 그 행위도 고용에 있어서뿐만 아니라 재화, 용역, 교통, 주거시설 등 다양하게 걸쳐있으며, 사용자나 교육기관의 장에게 각종 서비스 제공의 의무를 지우고 있다. 장애학생 한 명을 입학시키기조차 주저하고 있으며, 이를 위한 학교시설의 개수도 비용이라고 생각하는 현실에서 과연 차별금지법이 국회에서 통과되고 현실에서 작동가능하게 될 것인지 우려를 가질 수 밖에 없다. 이 공청회가 계기가 되어 정부 차원에서도 각 부처별로 분명한 입장을 제출하고 공론의 장에서 논의하는 것이 바람직하다. 명분상으로는 반대하지 않지만 실질적으로는 반대하거나 소극적으로 임하여서는 곤란하다. 현실적 어려움이 있다면 그것조차 공론의 장에서 논의되고 대안이 만들어지는 것이 필요하다. 그렇지 않을 때 차별금지법은 하나의 장식물에 불과할 것이다.

토 론 7

박 원 석 …

차별금지법 공청회 토론문

박 원 석 ❙참여연대 협동사무처장

1. 총평

○ 차별문제는 중요한 인권문제임에도 불구하고 제도와 인식의 미비로 인해 여성, 장애인의 문제를 제외하면 제대로 다루어지지 않은 측면이 있음.

○ 사회 각 부문에서 제도상, 관행상의 차별이 광범위하게 존재하는 상황에서 기본법적 성격을 갖는 차별금지법(안)이 성안되고 구체적인 입법 추진 단계에 들어 간 것은 다소 늦은감도 없지 않으나 바람직함.

○ 법안은 차별의 사유와 영역 그리고 범주를 설정함으로써 차별에 관한 정의를 분명히 하고 있으며, 선행한 국내외 입법례에 비추어 내용과 형식면에서 전체적으로 특별한 흠결은 없다고 판단됨.

2. 주요 쟁점별 의견

○ 괴롭힘(harrasment)의 포함여부

- 직접차별이나 간접차별은 차별의 여부를 판단하기 용이한 부분만을 포함 하는 것으로 차별을 유형화 하는 것은 제한적.

- 외국의 입법례에서도 괴롭힘을 차별의 유형에 포함시키는 법리가 일반적 인 만큼, 그에 준해 이를 포함하는 것이 타당함.

○ 기본계획 수립 권한

- 국가인권위원회의 차별시정 기본계획 수립이 정부의 인권정책에 대한 과도한 권한행사라는 지적이 있음.

- 그러나 기본계획은 구체적 정책이나 집행의 세부지침이 아닌 포괄적 가이드라인인 만큼 국가인권기구가 담당해도 큰 무리가 없음.

- 또한 이 같은 가이드라인이 만들어 지는 것이 없거나 각 정부부처별로 시행하는 것 보다는 차별시정 정책의 통일성을 기할 수 있는 실효성 있는 방안이라 판단됨.

○ 시정명령권의 도입

- 인권위원회의 권고, 조정기능이 민간부문의 차별 시정에 큰 실효성이 없을 수 있음.

- 이 같은 권고의 정당한 사유없는 불이행 또는 중대한 차별로 인정되는 경우에 한해 시정명령권을 부여하는 것이 그다지 과도한 개입으로 보이지는 않음.

○ 소송지원제도

- 공익적 구조라는 측면에서 소송지원제도를 두는 것에 찬성함. 현재 법원이나 구조공단이 하고 있는 소송구조와 크게 다를 바 없음.

- 다만, 국가를 상대로 한 소송이 발생할 가능성을 완전히 배제할 수 없는데, 이 경우에도 소송지원이 가능한 것인지, 배제하는 것인지에 대한 의문이 제기됨.

○ 징벌적 손해배상

- 차별시정의 실효성을 높이고 차별을 억제하는 의미에서 적극적으로 도입할 필요.

- 다만 이를 차별금지 규정을 위반한 경우에 한해 적용하며, 악의적일 경우에 한해 제한적으로 적용하는데 굳이 손해액의 2배이상 5배 이하라는 제한적 규정을 둘 합리적 이유가 없다고 생각됨. 배상금 하한을 두되 징벌적 손해배상의 규모의 제한은 삭제하는 것이 바람직할 듯.

○ 입증책임 전환

- 현 민사소송법의 입증책임 법리는 모든 당사자는 대등하다는 전제위에서 만들어진 것. 그러나 이는 매우 근대적 기준이며, 현대사회에서 기업, 정부 등 우월적 당사자를 상대로 개인이 소송을 제기할 시 정보의 편재 등으로 입증이 곤란한 경우가 흔히 발생함.

- 특히 차별분쟁이 국가, 기업 등 조직화된 당사자와 개인간에 발생하며, 그 해결 과정에서 이 같은 정보의 편재 가능성이 매우 높고 간접차별등 개인이 입증하기 어려운 유형의 차별들이 늘어갈 수 있다는 점에서 피해자가 입증책임을 지는 것은 차별구제의 실효성을 떨어뜨릴 가능성이 큼.

- EU의 directive나 각국의 입법례들을 보더라도 가해자에게 보다 무거운 입증책임을 부과하는 것이 보편적임. 또한 지난 임시국회에서 국회 환노위를 통과한 비정규직 차별시정을 청구할시 사용자가 입증책임을 지도록 한 입법례도 검토될 필요.

3. 기타 의견

○ 법안 추진과정에서 부처간 협의 등 정부내 협의나 이 법의 제정과 시행에 따른 준비에 관해 얼마나 충분한 검토가 있는지에 대해서는 다소 우려스러움.

○ 이 법안이 명시적으로 예산을 수반하는 입법은 아니라하더라도, 법 제정이후 관련 법제의 정비 및 연관된 현실의 개선조치는 상당한 재정적 요인을 유발할 것으로 보이며, 민간부문도 예외는 아닐것.

○ 일례로 장애인의 이동권, 접근권 보장등에 있어서 우리사회 인프라는 애무 차별적이며, 취약함. 이런 상황에서 법이 만들어진다 하더라도 실질적인 차별개선 효과를 기대할 수 있을지 의문.

○ 따라서 국가인권위원회 차원을 넘어 정부내의 충분한 협의와 준비가 선행되지 않을시 입법이 지연되거나 법이 제정된다 하더라도 시행상의 준비부족과 혼선이 적지 않을 가능성이 클 수 있으며, 이에 대한 대책이 필요함.